Die Führung im Unternehmen neu definieren

Zweifellos ist Führung eines der Postulate der Unternehmensführung, zu der wir weitere Adjektive (transformativ, transaktional, situativ, relational, emotional, ethisch, verantwortlich, Service, partizipativ, inspirierend, Trainer, charismatisch, visionär ...) und hinzugefügt haben von denen wir vielfältigere Lesungen machen. Vielleicht wäre es notwendig, ihre Bedeutung in der neuen Wirtschaft in Frage zu stellen, wobei das Profil der neuen Anhänger zu berücksichtigen ist: Wissensarbeiter. Tatsächlich tauchen neue Führungsmodelle auf, obwohl wir vielleicht noch weitgehend an die Arbeiter des Industriezeitalters denken.

Der Leser wird hier die Möglichkeit haben, so viel er will zu widersprechen, als er möchte, aber dieser Schriftsteller möchte zu Beginn eine Interpretation der Führung verteidigen, die, ohne andere auszuschließen, die wir ebenfalls identifizieren werden, die Sanktion der Führer fordert: “Von den Anhängern gewährte Bedingung des Führers, die ein zufriedenstellendes Verhältnis und geteilte Verpflichtungen voraussetzt und Anstrengungen, Impulse und Emotionen mobilisiert”. Die Führer wäre somit ein Führer von Willen und Bemühungen, Katalysator der Gefühle, innerhalb eines Kollektivs, das es als solches erkennt.

1. Das Konzept des Führers wird aktualisiert
2. Meine Erfahrung der Annäherung an die DpH
3. Was ich dir vorschlage

Das Konzept des Führers wird aktualisiert

Um diese Beziehung zum Geschäftsrahmen zu bringen, müssen wir denken, dass die Führungskräfte müssten sich die kognitive und emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter verdienen, nach gemeinsamen Zielen oder Zielen. Ohne diesen Zusammenhalt könnten wir in Unternehmen von Managern, Chefs, Managern ... sprechen, aber vielleicht nicht so viele Führungskräfte. Und wenn wir über Adhäsion sprechen, möchte ich nicht sagen - und der Leser wird es auch nicht verstehen -, dass die Arbeiter von heute in den blinden Dienst bestimmter Menschen gestellt werden, vor allem aber in Bezug auf gemeinsame Ziele. Es ist jedoch vielleicht nicht sicher, dass die Beziehung zwischen Managern und Arbeitnehmern in der wissensbasierten Wirtschaft in den Modellführern und Anhängern gut zum Ausdruck kommt.

Ich glaube tatsächlich und obwohl es andere Sichtweisen gibt, dass die neuen Wissensarbeiter (Studenten oder Studenten, die aus einer Berufsausbildung oder aus anderen Gründen kommen) - es wird gesagt, dass sie eine Schlüsselfigur in der neuen Wirtschaft sind - sich als weitgehend selbstorientierte Fachleute manifestieren ( Ein neuer relationaler Rahmen zwischen Unternehmen und Arbeitern entsteht und scheint in den beiden Führungspositionen (außer Absprachen oder Komplizenschaft) sowie Zielen oder Zielen, die ihr Interesse, ihre Aufmerksamkeit und ihre psychische Energie wecken, nicht zu folgen. Aber nach diesen ersten Überlegungen möchte ich mich daran erinnern Die Führung wurde auch mit identifiziert:

• Position an der Spitze des Unternehmens, einer Abteilung usw..
• Aufgabe der ersten Führungskraft, typischerweise in einem Veränderungsprozess.
• System, Methode oder Stil der Personenführung.
• Die Rolle der Manager, die das Management ergänzen.
• Familie der zwischenmenschlichen Fähigkeiten der besten Manager.
• Spezifische Fähigkeit, andere nach gemeinsamen Zielen zu führen und zu motivieren.
• Begeisterte, ansteckende und integrative Einstellung nach einer kollektiven Leistung.

In dieser Zeit würde dieser Schriftsteller lieber von Führungskräften als von Führungskräften sprechen. Aber ich rechne damit, dass die New Economy noch auf dem Weg oder im Prozess ist, und wir werden sicherlich weiter über Führungskräfte sprechen, obwohl wir dies auch aus dem aufstrebenden Profil, das uns Peter Drucker im Detail gezogen hat, tun werden neue Wissensarbeiter:

• Sichtbarer Grad der persönlichen und beruflichen Entwicklung.
• Digitale und informative Fähigkeiten.
• Autonomie in Bezug auf Leistung und lebenslanges Lernen.
• Kreative Fähigkeiten und innovative Einstellung.
• Professionelle Autotelefonie und Bindung an Qualität.
• Kurz gesagt, ein wertvolles Gut für das Unternehmen.

Drucker betonte auch, dass diese Arbeitnehmer, deren Beziehung zum Unternehmen sich entwickelt, gezeigt werden ihrem Beruf mehr treu als ihrer Organisation... aber ich erinnere mich nicht, dass ich etwas über seine Loyalität zu den großen Führern gelesen habe, deren häufige Gier den gefeierten Lehrer in einem seiner letzten Bücher denunziert hatte.

Wenn wir von Gier oder Korruption, Narzissmus, Ego-Verehrung usw. sprechen, können wir natürlich nicht verallgemeinern, und wir sollten auch zwischen mächtigen Führungskräften einerseits und Führungskräften oder mittleren Führungskräften mit erneuerter Rolle und eingeschränkter Macht einerseits unterscheiden. eine andere Abgesehen von den offenbarten Missbräuchen einiger führender Geschäftsmodelle (es wäre unfair, nur Welch zu zitieren) und auf die mittleren Manager konzentriert, ist es notwendig, den Übergang von einer traditionellen hierarchischen Instanz in den Unternehmen zu einer anderen, auf Wissen basierenden, hervorzuheben. , und die einer Weisungsfunktion des Befehls und der Aufsicht an einen anderen Support und Service.

Soweit mein bescheidener Standpunkt müssen das Konzept der Führung aktualisieren, in der Absicht, Reflexionen und sogar Unstimmigkeiten zu wecken, weil alles sicherlich komplexer ist; Aber ich werde jetzt meine Erfahrung mit der Suche nach elektronischen Informationen über einen kürzlich erfolgten Versuch, die Führung im Unternehmen neu zu definieren, erzählen: Management nach Gewohnheiten. Ich wollte es auf ernüchternde Weise reflektieren: Ich glaube, dass wir Lektionen verschiedener Natur ziehen können.

Meine Erfahrung der Annäherung an die DpH

Der kürzlich verstorbene Peter Drucker im November 2005, und ich wollte wissen, was jetzt über das Management gesagt wird (50 Jahre nachdem der renommierte Vater des modernen Managements dieses professionelle Managementsystem skizziert hatte), machte ich mich auf die Suche im Internet, wo Normalerweise mache ich zufällige Entdeckungen. Bald fand ich Reparaturen am System und ich fand das sogenannte “Richtung durch Gewohnheiten” (DpH), das schien ein zu sein Notwendige Entwicklung des Managements nach Zielen (DpO) und die Adresse nach Werten (DpV). Ich habe auch gesehen, dass ein bekannter spanischer E-Learning-Anbieter, José Ignacio Díez (CEO von Ex-Fycsa), jetzt integriert ist “élogos”), bot die DpH als neues Führungsmodell an und bot sie auch als Flaggschiffprodukt für 2006 an.

Ich war interessiert, weil ich DpO noch nie speziell mit Führung in Verbindung gebracht hatte. Daher musste PwD etwas ganz anderes sein: weniger mit dem Management und mehr mit der Führung. ¿Die DpH würde die Richtung der Menschen in Unternehmen richtig lenken und vielleicht Werte wie Integrität oder Unterordnung unter der Gemeinschaft predigen?

Und als sich die Richtung durch Werte herausstellte, war ich überrascht, dass sie sich auf die Richtung durch Ziele beziehen wollte, und dass einige Leute es als Ersatz dafür sahen: Ich spreche von den 90ern. Für mich war die VP keine schlechte Idee Dachte ich auch notwendig, um bestimmte Werte in Unternehmen zu pflegen (nicht nur auf Plakaten zu verkünden), aber es schien nicht realistisch, es mit der Doktrin der DpO zu vergleichen (die, wenn überhaupt und meiner Meinung nach, im Antrag verfälscht worden war). Meines Erachtens bestand die Aufgabe, weiterhin professionell zu arbeiten, um wichtige Ziele zu erreichen, die sorgfältig ausgewählt und formuliert sind, und musste kompetent sein (auch bereits von den Managementfähigkeiten gesprochen) und natürlich im kulturellen Rahmen der EU tätig sein Organisation (Überzeugungen, Werte, Stile ...).

Auf meiner Suche nach Informationen über die Richtung nach Gewohnheiten (DpH) kam ich zu einer Studie von Deloitte & Touche, die von Miguel Ángel Alcalá, Generaldirektor der International Association of Management Studies, vorbereitet wurde:

“Die Herausforderungen des DpH sind zwei: zu definieren, welche Gewohnheiten zu den Menschen passen, und Wege aufzuzeigen, um sie zu erreichen. In diesem strengen Sinn besteht das Werk darin, dass die Person die Wahrheit über sich selbst in ihren Handlungen erobert, und gleichzeitig das volle Gute für sich selbst und sein Verhalten: die Wahrheit über das in jeder Tat verwirklichte Gute zu leben und das Verwirklichung des Guten, das der Wahrheit über sein eigenes Sein untergeordnet ist”. Im Moment dachte ich immer, Drucker sei beim Schreiben viel klarer, und obwohl ich bei der zweiten Lesung dachte, ich verstehe etwas anderes, habe ich danach gesucht..

Von Javier Fernández Aguado, einem unserer renommierten Experten und Vater dieser neuen Doktrin, las ich: “Die Ziele des Unternehmens können durch Bedrohung oder Gewohnheiten erreicht werden. Es ist gefährlich, übermäßig zu fordern: Kurzfristig ist es meistens sehr nützlich, weil die Angestellten länger arbeiten, aber wenn der Chef gegangen ist, trennen sich die Arbeiter. Es ist notwendig zu wissen, wie man die Adressierung durch Bedrohung mit der Adressierung nach Gewohnheiten konjugiert, was darin besteht, die besten Wünsche und Interessen jedes Einzelnen in die Arbeit zu bringen, die er erledigt."Ich hatte die Idee, dass der neue Anführer die besten Wünsche und Interessen jedes Anhängers beschwören sollte, aber ich gebe zu, dass mir die Tatsache nicht gefallen hat, dass die Arbeiter getrennt wurden, als der Chef ging: ¿Wir haben wirklich dieses Bild?

Auch von Miguel Ángel Alcalá konnte ich lesen: “Mit der Leitung durch Gewohnheiten (DpH) wird eine systemische (globale) Betrachtung der Arbeit und der Person, die sie ausführt, festgelegt. Die DpH versucht zusammen mit den Früchten der Arbeit, die verschiedene mitteleuropäische Autoren als objektive Arbeit (die äußeren Früchte der Arbeit) bezeichnen, die subjektive Arbeit zusammen zu perfektionieren: Was bleibt dem Mann, wenn er seine Pflicht erfüllt hat, was passiert mit ihm? in seiner Gleichheit. Eine identische objektive Arbeit kann subjektiv sogar subjektiv sein”. Ich dachte, ich verstehe die Wörter, obwohl die Sätze etwas verwirrt waren.

Von Isidro Fainé, Generaldirektor von La Caixa: “Von einer kalten Richtung durch Anweisungen ging eine aseptische Richtung durch Ziele. Nun, das Management by Values ​​(in unserem Land von den Professoren Dolan und García eingeführt), stammt aus dem indischen Denken. und die Direktion für Gewohnheiten (Frucht des Denkens von Professor Fernández Aguado), die auf der griechischen Kultur basiert, manifestiert sich als Qualitätsinstrument, um weiterhin für jedes Mitglied der Organisationen, in denen wir arbeiten, zu arbeiten. Es geht nicht darum, die Direktion durch Ziele zu ersetzen, sondern diese in Form von Herausforderungen vorzuschlagen und die Regierung zu vervollständigen, indem sie die geeigneten Wege aufzeigt, wie jeder Arbeitnehmer diese neuen Kompetenzen übernehmen kann, wodurch er den Pindar-Vorschlag vervollständigen kann du musst sein”. Es scheint, dass es in Wirklichkeit nicht gerade darum geht, den DpO zu ersetzen ...

Ich habe bereits über den Kauf von Fernández Aguados Buch nachgedacht, als ich einer Präsentation des E-Learning-Anbieters, auf den ich zuvor hingewiesen habe, Fycsa (jetzt “élogos”), vorbereitet von Sandra Díaz für eine Konferenz in Madrid (2005). Ich wusste nicht genau, was Management unter Gewohnheiten zu verstehen war, aber meine Neugier war genährt worden, und ich hatte endlich auf Informationen aus jüngster Zeit im Zusammenhang mit der Ausübung von Führung zugegriffen. Ich konnte sofort lesen: “Gewohnheiten, die Tendenzen, eine Handlung zu wiederholen, können Tugenden oder Laster werden. Die Laster sind Gewohnheiten, die für den Menschen keinen positiven Zweck haben, im Gegenteil, die Tugenden haben den Zweck, den Menschen zu vervollkommnen und haben daher positive Handlungen (Aristoteles, 2001). Wenn man das Konzept aus der Sicht der Tugend analysiert, kann man sagen, dass es sich dabei um Gewohnheiten handelt, die die Ausführung guter Taten erleichtern”. (Ich verstehe, dass sich das Zitat auf eine moderne Version der nicomachischen Ethik bezieht, die von Fernández Aguado geschrieben wurde, und keine Reinkarnation von Platos Schüler).

Es scheint, dass unter den Gewohnheiten und Tugenden, die für den Manager vorgeschlagen werden, Kohärenz besteht und auch das Vertrauen, dass jeder Mitarbeiter das Beste in sich hervorbringen wird ... Aber Sie gehen auch zu den grundlegenden oder kardinalen Tugenden, um drei davon umzubenennen und postulieren Perspektive (für Vorsicht), Gleichheit (für Gerechtigkeit), Gleichgewicht (für Mäßigkeit) und Stärke. Es scheint, dass der Manager-Manager, der seine Tugenden-Gewohnheiten sichtbar macht, verpflichtet ist, seinen Mitarbeitern als Beispiel zu dienen.

In der Präsentation von Sandra Díaz las ich auch: “Das DpH ist das Erreichen der Umsetzung der Werte des Unternehmens in tägliche Maßnahmen, um die Institutionalisierung, die während des Reifungsprozesses eines Unternehmens entstehen kann, zu überwinden und die Motivation auf einem geeigneten Niveau aufrechtzuerhalten, die sich aus der Fähigkeit von Einzelpersonen und Organisationen ergibt sich neu zu erfinden, nicht um Verhaltensweisen nachzuahmen”. Und auch: “Der Manager muss sich um alle Aspekte der Person in seiner Gesamtheit kümmern. Der wahre Führer erobert den Willen und die Gefühle der Kollaborateure, manipuliert sie nicht. Verstehen Sie Ihre Wünsche und Ihre Entscheidungen. Arbeitet Intelligenz, Wille und Emotionen”. (Letzteres verursacht Bedenken, wenn ich mich in die Haut des Nachfolgers stecke.).

Ich habe auch eine Zahl gesehen, in der das DpO als Vorschuss für die Anweisungen durch Anweisungen (DpI) dargestellt wurde, die es ersetzte, dass der VP als Vorschuss für den DpO und der DpH als Vorschuss für den DpV dargestellt wurde : Der notwendige Fortschritt, um als Lehre zu dienen “Vorbildliche Führer”. Ich lehne es ab, die Gültigkeit des DpO in Frage zu stellen (obwohl die Zielformulierung noch mehr beachtet werden muss), und es grafisch überwunden oder durch Kohärenz mit proklamierten Werten oder durch bloßes Predigen von Tugendgewohnheiten ersetzt werden. Aber wie ich angedeutet habe, scheint mir das DpO eine solide Methode zu sein, Menschen nach ehrgeizigen, aber erreichbaren Zielen zu managen, während DpV oder DpH mir eher mit den persönlichen Handlungen zu tun haben, die auf die Wirksamkeit, mit den Handlungsstilen oder dem Handlungsstil gerichtet sind die Kultur jeder Organisation (die ihre eigenen Werte oder Tugenden logisch formuliert).

Ich lese mehr, aber ich denke, ich habe bereits genug Sätze reproduziert, die uns über die DfH erzählen - vielleicht nicht immer mit ausreichender Klarheit - und ich möchte nur darauf bestehen, dass es, wenn ich mich auf die gesammelten elektronischen Informationen beschränke, darum geht, virtuos vorbildliche Führer zu haben (Ich nehme an, dass jede Organisation die Tugenden bestimmen wird, wie es mit den Werten getan wurde), die die Intelligenz, den Willen und die Emotionen der Arbeiter beeinflussen und deren Verhalten als Beispiel dienen wird. Dies muss eine zu einfache Synthese sein, da Sandra Díaz auf einen komplexen Implantationsprozess hinwies, der Folgendes beinhaltete:

• Management-Team.
• Designteam.
• Interne Tutoren.
• Externes Beraterteam.
• Reisebusse.
• Protagonisten des Programms.
• Diskussionsgruppen.
• Trainer und Referenzen.

Die Lehre von Javier Fernández Aguado sollte daher breiter sein, wie er selbst bestätigt hat, unter anderem weil er sowohl technische (harte) als auch Verhaltens (weiche) Gewohnheiten betrifft. Dies war jedoch nicht genau die Lösung, die ich suchte, um die Führung neu zu definieren, auch wenn es sich um den Leser handelt. Natürlich scheint es auf die Verbesserung des Verhaltens hinzuweisen, obwohl dies von den jeweils proklamierten Gewohnheiten und Tugenden und der Treue zu ihnen abhängt, ohne in eine Verfälschung zu geraten. Es zeigt sich, dass unsere Verhaltensweisen nicht gut genug waren, trotz der vielen Seminare, die in den letzten Jahren in Führungspositionen in Unternehmen abgehalten wurden. Es ist nicht verwunderlich, dass einige große Unternehmen einen Schub in Betracht ziehen, aber ihr Beitrag zur kollektiven Wirksamkeit und Lebensqualität in Unternehmen sollte sichergestellt werden..

Was ich dir vorschlage

Am Ende musste ich dem Modell, das ich studiert hatte, etwas kritisch gegenüberstehen, obwohl mir bewusst war, dass mir zu wenig Informationen darüber fehlen sollten. Deshalb fühle ich mich verpflichtet, Ihnen vorzuschlagen, darauf zurückzukommen, dass wir uns auf die neuen Mitarbeiter des Wissens konzentrieren. Wir sollten nicht auf einer falschen oder übertriebenen Elitisierung der Führer vor den Anhängern bestehen. Im Namen des Managementtalents haben wir vielen jungen Menschen zugestimmt “mit Potenzial”, und heute wissen wir es gut. In der Wissensökonomie, wie sie sich konsolidiert, Was ist es wert zu wissen; Management ist immer noch wichtig, aber Wissen, das durch Lernen und permanente Entwicklung genährt wird, ist von entscheidender Bedeutung. Vergessen wir zu viele Informationen über Manager und deren Kennzeichnung, um von Professionalität und Ethik bis hin zu ständigem Lernen, Wissen, Innovation, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu betreuen.

Ich sage, was zählt, ist Wissen, denn heute hat ein mittelmäßig komplexes Produkt einen wesentlichen Rohstoff: Wissen. Viele Produkte, ohne sich auf die PCs selbst zu beziehen, sind voll davon “Intelligenz”, Elektrotechnik oder Mechatronik: Automobile, Haushaltsgeräte, Telefone, Karten ... Arbeitnehmer sind, soweit sie wissen, eine Bereicherung für das Unternehmen und können zu unentschuldbaren Innovationen beitragen. Sie wissen mehr als ihre Chefs und sie sind sich der Wichtigkeit ihres Wissens bewusst. Arbeiter brauchen Unternehmen, aber sie brauchen auch Wissensarbeiter. Die Arbeiter bitten nicht um Streicheleinheiten, aber sie respektieren sie. (All dies wurde von Drucker gesagt, denke ich, und ganz deutlich).

Ich persönlich erinnere mich aus meinem Leben in einer großen Firma daran, dass es mich am meisten gestört hat, dass sie mich nach Gelegenheitsarbeiten gefragt haben, dass sie mich nicht gut machen ließen (na ja, es hat mich auch gestört, dass sie mich für einen Dummkopf hielten, selbst wenn sie es mit machten bestimmter Grund); Es war nicht so, dass ich damals ein Beispiel für einen Wissensarbeiter gewesen sei (dem zweifellos Wissen dafür fehlte), aber ich denke, das passiert mit den Arbeitern, auf die ich mich beziehe: Sie mögen Dinge gut machen, ohne dass es eine Abteilung gibt Qualität, dass sie ihre Medaillen hängen, und sie mögen es, ihr Wissen und ihre Kreativität zu respektieren, ohne zu regieren, dass die besten Ideen die des Chefs sind. Sie mögen es nicht, dass sich ein Führer für ihr Lernen und seine Entwicklung verdient. Sie mögen es nicht, dass sich die Autorität der Vernunft aufdrängt. Ich habe angst das Sie möchten sich nicht von jemandem geführt fühlen, den sie nicht gewählt haben, obwohl sie den Raum für ihre Gefühle und ihre Intuitionen öffnen wollen, die ihr Wissen begleiten.

Er sagte, was zählt, ist Wissen, weil es die Fähigkeit zum Handeln darstellt; Aber wir müssen nicht nur fähig sein, sondern auch gute Ergebnisse erzielen können: Wir müssen über das gesamte von uns geforderte Kompetenzprofil (Wissen, technische Fähigkeiten, Einstellungen, intrapersonale Stärken, soziale Fähigkeiten, Verhaltensweisen ...) verfügen sich mit den Metakompetenzen auszustatten, die die Wirksamkeit gewährleisten: Unter ihnen eine Art Protagonismus in unserer beruflichen Tätigkeit, nennen wir uns - neben der Initiative - Selbstführung oder Selbstkontrolle. Der Leser wird zu Recht denken, dass ich bereits vorbeikomme (etwa 3000 Wörter): Ich lasse es dann. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit, ob mit Zustimmung oder Ablehnung. Wirklich.