Warum eine der am häufigsten verwendeten Fragen in einem Vorstellungsgespräch unfair und voreingenommen ist

Das Hauptziel von Vorstellungsgesprächen Bei den Rekrutierungsprozessen wird die maximale Menge relevanter Informationen zu jedem Kandidaten erhoben. Dies ist jedoch nicht so einfach, wie es klingt.

Ein Großteil der Informationen, die die Interviewer dem Interviewten entnehmen müssen, wird nicht direkt von den Befragten ausgedrückt, sondern folgt indirekt ihrem Verhalten und dem, was sie sagen.

In diesem zweideutigen Raum zwischen Ausgedrücktem und Abgeleitetem gibt es viel Raum für Interpretation, aber auch für Irrtümer, und in der Tat gibt es Gründe, dies zu glauben Eine der beliebtesten Fragen in Vorstellungsgesprächen ist grundsätzlich nutzlos und voreingenommen, wie der Organisationspsychologe Adam Grant betont.

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Die unfaire Frage, die in Vorstellungsgesprächen nicht gestellt werden sollte

Es gibt einen Punkt von Vorstellungsgesprächen, bei denen bereits die Basisinformationen zu den einzelnen Bewerbungen gesammelt wurden, in denen die Interviewer einen Schritt weitergehen und wissen, wie sich der Interviewpartner in bestimmten Arbeitssituationen verhält, die eine Herausforderung darstellen können.

Normalerweise machen logistische Einschränkungen dies nicht möglich In Echtzeit eine Herausforderung ähnlich derjenigen in der gewählten Position anzeigen, Sie versuchen also, durch eine indirekte Frage auf diese Informationen zuzugreifen.

Das Ding fängt so an:

"Erklären Sie, was passiert ist, als in einem früheren Job ..."

Und aus diesem Ansatz können Sie verschiedene Varianten wählen:

"... war besonders stolz darauf, wie er mit einem Konflikt umgegangen ist".

"... eine Situation der Spannung mit einem Kunden leben und wie er die Situation gelöst hat".

"... er kam zu der Auffassung, dass er nicht die Kraft hatte, alle gesetzten Ziele zu erreichen und was er dagegen unternahm.".

Im Gegensatz zu anderen Arten von Fragen beziehen sich diese auf reale Situationen, und die Antworten müssen die Form einer Erzählung mit Ansatz, Knoten und Ergebnis haben.

Letzteres, gekoppelt mit der Tatsache, dass Sie beziehen sich auf reale Arbeitssituationen, Sie können zu der Annahme führen, dass sie wirklich relevante Informationen liefern, denn schließlich ist es bei einem Auswahlprozess wichtig, genau zu wissen, wie sich jemand im professionellen Bereich verhält, wie er seine Ziele erreicht.

Adam Grant weist jedoch darauf hin, dass diese Art von mentalen Übungen dem Vorstellungsgespräch mehr schaden als nützen. Mal sehen warum.

1. Es ist unfair für junge Kandidaten

Grant weist darauf hin, dass diese Art von Übung jüngere Kandidaten in eine klare Minderwertigkeit versetzt, weil sie zwar sehr geschickt sein können und über die theoretische und praktische Ausbildung verfügen, die für die Ausübung des Jobs erforderlich ist, es ist ihnen nicht gelungen, eine bemerkenswerte Menge bemerkenswerter Erfahrungen zu sammeln Das kann in dieser Phase des Interviews erklärt werden. Am Ende die Gewohnheit, den Mangel an Geschichten mit dem Mangel an Erfahrung zu verwechseln, der für eine Position erforderlich ist, um den Auswahlprozess zu beeinträchtigen.

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2. Es ist eine Gedächtnisübung

Ein weiterer Nachteil dieser Art von Herangehensweise ist, dass bei ihnen die Mentalität der Befragten zu einem "Wiederherstellen von Erinnerungen" und nicht zu einer Konfliktlösung in Echtzeit führt. Dies bedeutet, dass die Informationen, die Sie preisgeben, nicht so viel darüber sprechen, was tatsächlich passiert ist, sondern wie sie sich daran erinnern.

Denken Sie daran, dass die jahrzehntelange psychologische Forschung gezeigt hat, dass sich die Erinnerungen ständig ändern. Das Seltsame wäre, dass sie unverändert bleiben. Speziell, Es ist sehr üblich, dass Erinnerungen mit Wünschen und Absichten verschmelzen von einem, auch wenn man sich dessen nicht bewusst ist. Es kann daher sein, dass das von den Befragten angebotene Panorama viel optimistischer ist als das tatsächlich eingetretene Ereignis..

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3. Verbale Fähigkeiten stören

Diese Übungen dienen eher dazu, qualifizierte Personen auszuwählen, wenn sie Geschichten erzählen, als diejenigen zu erkennen, die sich besser mit Konflikten auseinandersetzen oder mit Stress umgehen. Der Mangel an Kapazitäten und Ressourcen, um zu erklären, was passiert ist, sagt zum Beispiel nichts darüber aus, wie jemand am Arbeitsplatz arbeiten würde, und erklärt auf dieselbe Weise eine interessante Geschichte darüber, wie eine Arbeit in der Vergangenheit ausgeführt wurde sagt nicht viel darüber aus, was wirklich passieren würde, wenn ein ähnliches Problem auftauchen würde in der Gegenwart.

4. Unterschiede zwischen den Jobs zählen

Ein weiterer Nachteil ist, dass die Arbeitskontexte je nach Jobposition sehr unterschiedlich sein können. Wenn die Kandidaten die Möglichkeit haben, sich an eine vergangene Arbeitsveranstaltung zu erinnern, Es ist sehr wahrscheinlich, dass sie über eine ganz andere Art von Organisation sprechen die, die sie wählen, um in der Gegenwart zu arbeiten.

Der Schlüssel ist, hypothetische Situationen anzusprechen

Nach Grant, um die vorgenannten Nachteile zu vermeiden und relevante Informationen über die Kandidaten erhalten, Die Wähler müssen imaginäre Situationen stellen und die Befragten fragen, wie sie sich angesichts dieser Herausforderungen verhalten würden..

Auf diese Weise wird die Anzahl der Situationen, aus denen jeder Kandidat abreist, reduziert, was die Situation gerechter macht und gleichzeitig dazu eingeladen wird aktiv an der Lösung eines Problems in Echtzeit teilnehmen, etwas, das wichtige Aspekte seiner Arbeitsleistung, seines Kreativitätsniveaus, seiner Intelligenz und seiner Neigung zur Teamarbeit enthüllt.

Sie werden beispielsweise gebeten, über Möglichkeiten nachzudenken, wie eine Marke einen mit ihrem Image verknüpften viralen Inhalt im Internet erstellen kann, ohne mehr als 10.000 Euro auszugeben, oder sie können die Aufgabe übernehmen, einen imaginären Auswahlprozess mit Profilen zu leiten von mehreren Kandidaten erklärt und die ausdrückliche Notwendigkeit, den Prozess mit den Leitern zweier verschiedener Abteilungen zu koordinieren.

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