Testarten und Fragebögen zur Personalauswahl

Personalberater und Auswahlexperten verwenden verschiedene Tests und Fragebögen die besten Kandidaten für die angebotenen Jobs auswählen.

Das Vorstellungsgespräch kann ein gutes Werkzeug sein, um den Bewerber zu kennen und letztendlich zu entscheiden, ob er qualifiziert ist oder nicht, um die Funktionen auszuführen, die für die Stelle erforderlich sind. Die Anwendung nur des Interviews, um zu bestimmen, ob der Kandidat die gesuchte Person ist oder nicht, ist möglicherweise nicht ganz zuverlässig.

Heutzutage umfassen viele Auswahlverfahren die Durchführung verschiedener Tests (zum Beispiel Rollenspiele) oder psychotechnischer Tests, um die berufliche Eignung der Kandidaten zu bestimmen, ihre Persönlichkeit zu kennen und ihre Motivation zu bewerten. Die Kombination dieser Tools ist die beste Option, wenn der Auswahlprozess so genau wie möglich sein soll.

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Der Begriff der Kompetenz

Der Ursprung dieser Tests liegt im Konzept von Wettbewerb, Das ergibt sich aus der Notwendigkeit, nicht nur die Menge an Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten zu bewerten, die eine Person besitzen kann, sondern auch schätzen ihre Fähigkeit, sie in bestimmten Situationen einzusetzen und eventuell auftretende Probleme zu lösen in einem bestimmten Arbeitsumfeld. Ebenso bezieht sich der Begriff der Kompetenz auf die Einstellung, Motivation und Bedingungen des Individuums und sein Verhalten.

Die verschiedenen Tests oder Fragebögen, die in den Personalauswahlprozessen verwendet werden, haben die Aufgabe, die gesamten Aufgaben zu bewerten Vier unterschiedliche Dimensionen sind im Kompetenzbegriff enthalten. Dies sind:

• Wissen, wie man ist: bezieht sich auf die persönliche Dimension, Einstellungen und Werte, die das Verhalten des Kandidaten bestimmen.
• Wissen: ist die technische Komponente, also wissenschaftliche Daten oder Wissen.
• Wissen, wie es geht: ist die methodologische Komponente, die Fähigkeit, Wissen anzuwenden: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Handlungsmethoden usw..
• Kannst du sein?: ist die partizipative Komponente. Es bezieht sich auf die Fähigkeiten im Zusammenhang mit zwischenmenschlicher Kommunikation und Teamarbeit

Weitere Informationen zum Kompetenzbegriff finden Sie in unserem Artikel: "So stellen Sie sich einem Vorstellungsgespräch nach Kompetenzen: 4 Schlüssel für den Job"

Testarten und Fragebögen zur Personalauswahl

Aber, Welche Tests oder Fragebögen werden von Experten für die Personalauswahl verwendet?? Was beabsichtigen Sie, diese Werkzeuge zu messen? Als nächstes erklären wir es Ihnen

Fach- oder Wissenstests

Die professionellen Tests simulieren reale Situationen und Bedingungen, die in einem bestimmten Job zu finden sind. Daher sollen diese Tests den Grad der Beherrschung eines Bewerbers für die Ausübung der von ihm angestrebten Arbeit kennen und dazu dienen, Informationen über die Ausbildung, die Erfahrung und das spezifische Wissen des Bewerbers zu erhalten.

Es gibt zwei Arten professioneller Tests: Wissenstests, die den berufsbezogenen Inhalt bewerten; und die Fertigkeitstests, die die spezifischen Kompetenzen im Zusammenhang mit dem Beruf bewerten. Unter diesen Tests können wir finden: Sprachtests, Typisierungstest, Computertools Domain-Test, Tests zum Reparieren oder Zusammenbauen eines Geräts usw..

Persönlichkeitsfragebögen

Die Persönlichkeitsfragebögen versuchen, durch verschiedene Elemente die Hauptcharaktereigenschaften eines Individuums zu ermitteln auf die Eignung und Anpassungsfähigkeit an die von dem Einzelnen angestrebte Arbeit schließen können. Wenn ein Subjekt beispielsweise an einem Auswahlverfahren für die kaufmännische Position teilnimmt, ist Extraversion eines der Persönlichkeitsmerkmale, die Recruiter schätzen werden..

Personalvermittler können verschiedene Persönlichkeitstests verwenden, aber zwei der am häufigsten verwendeten sind: der Big Five-Fragebogen, in dem die Geselligkeit, Verantwortung, Offenheit, Freundlichkeit und Neurotik gemessen werden; oder den EPQ-R-Fragebogen, der auf dem Einsenck-PEN-Modell basiert. In Bezug auf diese Fragebögen sind die Antworten nicht gut oder schlecht, Sie spiegeln lediglich die Persönlichkeit des Kandidaten oder sein Denken und Handeln in bestimmten Situationen wider.

Für einige Berufe ist es außerdem eine Voraussetzung, einige Persönlichkeitstests zu absolvieren, die sich auf die psychische Gesundheit beziehen. Einer der am häufigsten verwendeten Tests ist beispielsweise das MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Sein Einsatz konzentriert sich auf die Identifizierung des Persönlichkeitsprofils und die Erkennung von Psychopathologien, so dass es beispielsweise in Auswahlprozessen von Polizeipersonal eingesetzt werden kann.

Psychotechnische Fragebögen

Psychotechnische Fragebögen sind Intelligenztests oder Eignungstests Diese erscheinen normalerweise mit einer Zeitbegrenzung, um sie auszuführen. Hierbei handelt es sich um Tests, bei denen die intellektuellen Fähigkeiten der Aspiranten auf die korrekte Ausführung bestimmter Jobs überprüft werden und die kognitiven Fähigkeiten der Person, wie etwa allgemeine Intelligenz, Gedächtnis, Wahrnehmung oder Aufmerksamkeit, beurteilt werden können.

Diese Art von Fragebogen wird auch verwendet, um spezifischere Aspekte der Intelligenz des Antragstellers zu kennen, beispielsweise verbale Eignung, numerische Eignung, räumliche Eignung, Abstraktionsfähigkeit oder Konzentration..

Situative Tests

Situative Tests werden auch als Gruppendynamik bezeichnet und ermöglichen die Beurteilung der Fähigkeiten und Fähigkeiten von Kandidaten, sowie ihre Leistung in einem bestimmten Job vorhersagen. Während der Durchführung dieser Art von Tests wird eine Situation nachgestellt, die die Bedingungen und Anforderungen der Position simuliert, die die Probanden vor sich haben müssen, um eine Reihe von Fähigkeiten in die Praxis umzusetzen, die zur effizienten Ausführung der Aufgabe erforderlich sind.

Situationstests werden immer häufiger eingesetzt, weil haben sich als eines der nützlichsten und genauesten Instrumente für die Beurteilung von Kompetenzen erwiesen, Denn während der Implementierung setzen die Kandidaten die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen ein, die zur Lösung des Situationsproblems oder der spezifischen Aufgabe erforderlich sind.

Die am häufigsten verwendeten Situationsprüfungen durch die Personalauswahl-Experten sind:

• Schreibe einen Bericht: Beurteilt die Fähigkeit zu Analyse, Argumentation und schriftlichem Ausdruck.
• Machen Sie eine Präsentation: Beurteilt die Fähigkeit, eine Präsentation zu strukturieren, mündliche Ausdrucksfähigkeit und die Fähigkeit, in der Öffentlichkeit zu sprechen.
• Übung des Tabletts: Bewertet die Planungskapazität, das Zeitmanagement, die Problemlösungskapazität sowie die mündliche und schriftliche Kommunikation.
• Rollenspiel (Rollenspiel): Bewertet verschiedene Kompetenzen in Abhängigkeit von der durchgeführten Rolle. Zum Beispiel Führung oder Teamarbeit