Der Konfliktprozess und seine Phasen

Konflikte sind in Organisationen eine häufige und vertraute Realität. Der traditionelle Ansatz ging vom vermeintlich negativen Charakter des Konflikts aus, machte ihn zum Synonym für Gewalt, Zerstörung und Irrationalität und versuchte, ihn um jeden Preis zu vermeiden. Die gegenwärtige Position verteidigt, dass der Konflikt nicht unbedingt schlecht ist und neben anderen negativen auch konstruktive Auswirkungen haben kann. Es ist auch unvermeidlich, daher sollten Organisationen versuchen, ihre positiven Auswirkungen zu maximieren und ihre negativen Auswirkungen zu minimieren. Abgrenzung von Konzept und Definition Es gibt drei Ansätze für das Konfliktthema: Psychologisch, auf der Ebene der Motivationen und individuellen Reaktionen. Es hat eine wichtige Tradition: Psychoanalyse, Feldtheorie, kognitive Dissonanz, Rollentheorie. Soziologisch, auf der Ebene widersprüchlicher sozialer Strukturen und Entitäten. Neben klassischen Positionen wie funktionalistischen oder marxistischen Theorien hat sich die Konfliktsoziologie herausgebildet.

1. Der Konfliktprozess und seine Phasen
2. Der Konflikt in der Organisation
3. Funktionen und Funktionsstörungen des Konflikts in der Organisation

Der Konfliktprozess und seine Phasen

Die Hauptelemente einer Konfliktfolge sind folgende:

1. Die Hintergrundbedingungen.
2. Die Erfahrung der Frustration.
3. Die Konzeptualisierung der Konfliktsituation und der vorhandenen Alternativen.
4. Die Verhaltensinteraktion mit der anderen Partei.
5. Die Festlegung der Ergebnisse.

Hintergrundbedingungen

Die individuellen und strukturellen Bedingungen, die zu Konflikten in Organisationen führen, sind relativ häufig. Zu den strukturellen Aspekten gehören:

• Differenzierung in Gruppen und Abteilungen,
• die Begrenzung der Ressourcen,
• das Niveau der gegenseitigen Abhängigkeit.

Diese Aspekte können dazu führen, dass Mitglieder Inkompatibilitäten zwischen den Zielen der verschiedenen Gruppen und Interferenzsituationen wahrnehmen (Aspekte, die den Konflikt auslösen). Andere strukturelle Aspekte wie Größe, Routinegrad, Spezialisierung, Belohnungssysteme ... Besondere Erwähnung verdienen die strukturellen Grundlagen, die Kommunikationsprozesse (Interferenzen, Geräusche, Verzerrungen, ...).

Persönliche Variablen beeinflussen auch persönliche Wertesysteme und Persönlichkeitsmerkmale. Erfahrung mit Blockierungs- und Frustrationsversuchen Der Konflikt entsteht, wenn eine Partei feststellt, dass die andere Partei die Erreichung ihrer Ziele, Bedürfnisse oder Erwartungen blockiert oder versucht, sie zu blockieren. Ein Frustrationsgefühl entwickelt sich mit Aggressionsimpulsen gegen die andere Partei.

In dieser Phase gibt es zwei Aspekte: einen kognitiven Prozess der Wahrnehmung und des Bewusstseins der Situation, einen affektiven und emotionalen Spannungszustand, Angst und Frustration. Wenn jeder Teil mehr als ein Individuum hat, werden diese Prozesse mit einem Kommunikationsprozess abgeschlossen die Wahrnehmung der konfliktreichen Situation und Gefühle. Konzeptualisierung der Konfliktsituation und der vorhandenen Alternativen

Diese Phase beinhaltet:

Definition der Situation, in Konflikt mit den Interessen beider Parteien. Dies beinhaltet die Bewertung der grundlegenden Interessen jeder Partei, die betroffen sind durch: den Grad der Egozentrizität, die mehr oder weniger große Fähigkeit, zugrunde liegende Interessen zu entdecken, und die Größe des Situation-Problems.

Berücksichtigung von Alternativen, und ihre Folgen. Wir müssen bedenken, dass das menschliche Subjekt mit begrenzter Rationalität Einschränkungen hat. Daher sind die möglichen Alternativen und ihre Folgen fast nie erschöpfend. Sie bestimmen die Vision jedes Teils des Konflikts. In Anbetracht der Befriedigung der Interessen beider Parteien sind vier Alternativen möglich: Inkompatibilität; der eine oder der andere kann ihre Interessen befriedigen, aber nicht beides. Nullsummensituation; Beide Parteien können einen Teil ihrer Ziele erfüllen, aber was eine Partei gewinnt, verliert. Unbestimmte Lösung; Das Ergebnis hängt von Ihrer Interaktion mit der anderen Partei ab.

Es kann zu einem Integrator werden, wenn eine Zusammenarbeit möglich ist und nach Alternativen gesucht wird, die die Interessen von ihnen nicht beeinträchtigen. Unlösbare Situation oder weil sie falsch erhoben wird oder weil beide Parteien in unvereinbaren Positionen bleiben. Verhaltensinteraktion mit der anderen Partei und gegebenenfalls mit den Mediatoren Das von Thomas entwickelte Prozessmodell widmet sich den Verhaltensaspekten des Konflikts sorgfältig.

Der latente Konflikt wird zu einem offensichtlichen Konflikt, der den Austausch von Verhaltensweisen zwischen den verschiedenen Parteien bewirkt. Diese Verhaltensweisen können aus drei verschiedenen Aspekten kategorisiert werden: Orientierung Verhaltensweisen lassen sich aus zwei Merkmalen dieser Verhaltensweisen ermitteln: ihrem Durchsetzungsgrad und ihrer Kooperation.

Die strategische Ziele, Sie sind nach zwei Dimensionen gekennzeichnet: Integrator, das sucht befriedigende Lösungen für beide Seiten. Die distributive; versucht, die höchstmögliche Zufriedenheit auch auf Kosten der Interessen der Gegenpartei zu ermitteln Taktik, Es gibt zwei Arten: Wettbewerbsfähig, sind die Verhandlungstaktiken. Kollaborativ, Sie sind die Lösung von Problemen. Das Konfliktverhalten ist interaktiv, dh das Verhalten einer Partei kann in ihrer Ausrichtung, Strategie oder Taktik durch das Verhalten der anderen Partei geändert werden. Die Reihenfolge der Wechselwirkungen folgt zwei Richtungen in entgegengesetzter Richtung:

• Die Eskalation oder eine progressive Zunahme des Konflikts aufgrund des Verhaltens jeder der Parteien.
• Die Deeskalation das bewirkt den gegenteiligen Effekt. Ergebnisse und Auswirkungen des Konflikts Die Auswirkungen sind nicht für alle Beteiligten gleich und können kurz- und langfristig auftreten.

Wenn die grundlegenden Punkte nicht gelöst werden, ist das Potenzial für zukünftige und möglicherweise mehr Konfliktkräfte Teil der Fortsetzung. Die Lösung des Konflikts kann auch zu einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen den Parteien führen.

Der Konflikt in der Organisation

Der Konflikt hat innerhalb dieser Perspektive einige soziale Ursprünge und erfüllt soziale Funktionen, die als Motor des sozialen Wandels und der Erneuerung der Gesellschaft selbst betrachtet werden. Psychosozial, Interaktion der Variablen des Individuums und des sozialen Systems. Es ist ein Konflikt, der von Individuen getrieben und in die Praxis umgesetzt wird, aber auch von einem zwischenmenschlichen Phänomen innerhalb eines sozialen Systems, in dem Individuen auf unterschiedliche Weise gruppiert erscheinen können, so dass sie nicht in einer bloßen Hinzufügung einzelner psychologischer Prozesse zusammengefasst werden kann . Definition von "Konflikt".

Die Definitionen von Konflikten sind vielfältig und vielfältig. Einige haben es als eine Veränderung des normativen Verhaltens gesehen, andere als Angriffe auf die Stabilität. Eine von Fink durchgeführte Überprüfung präsentiert eine Reihe von Aspekten, die in einem großen Teil der Definitionen enthalten sind: wahrgenommen werden von den Parteien. Angenommen, Opposition zwischen diesen Teilen. Diese Opposition besteht aus der blockieren eine Seite über der anderen, die ihn daran hinderte, seine Ziele zu erreichen. Es wird durch eine vorherige Situation (die Existenz von knappe Ressourcen).

Unter den Unterschieden weist Fink darauf hin, dass eine Definition in der Absicht festgelegt ist, während andere nur das Verhalten als Manifest betrachten. Eine erste Definition des Konflikts wäre: "Ein Prozess, in dem A proaktiv bemüht ist, den Bemühungen von B durch irgendeine Art von Blockade entgegenzuwirken, und deren Ergebnis darin besteht, die Erreichung seiner Ziele oder die Erreichung seiner Interessen zu vereiteln Teil von B ". Eine weitere Überprüfung hat die Divergenz der Definitionen nach den grundlegenden Phänomenen hervorgehoben und sie in vier Gruppen eingeteilt:

• Definitionen, die sich auf Hintergrundbedingungen beziehen.
• Definitionen, die auf den affektiven Staaten der Parteien bestanden.
• Die Definitionen konzentrierten sich auf die Berücksichtigung kognitiver Zustände.
• Verhaltens-, verbale oder nonverbale Definitionen, die von passivem Widerstand bis zu aktiver Aggression reichen.

Demnach hat Thomas den Konflikt definiert als: "Prozess, der die Wahrnehmungen, Emotionen, Verhaltensweisen und Ergebnisse der beteiligten Parteien einschließt, der einsetzt, wenn eine Partei feststellt, dass die andere Partei etwas relevantes frustrieren kann"

Funktionen und Funktionsstörungen des Konflikts in der Organisation

Die negative Konzeption des Konflikts wurde weitgehend überwunden. Viele Autoren haben auf das Vorhandensein funktionaler Auswirkungen des Konflikts und anderer dysfunktioneller Faktoren hingewiesen und hängen von den angenommenen Kriterien und der betrachteten Perspektive ab. Unter den funktionalen Aspekten können wir hervorheben:

1. Steigern Sie Motivation und Energie in der Leistung jeder der Parteien.
2. Erhöhen Sie die Innovation.
3. Stärkung des inneren Zusammenhalts und Vereinheitlichung der Gruppenziele und -kriterien. Richten Sie die Aufmerksamkeit der Manager auf Veränderungen.

Es ermöglicht neue und bessere Wege und Strategien zu entdecken. Führungswechsel oder Einführung von Mechanismen zur Wiederherstellung des Machtgleichgewichts. Änderungen in der Verteilung von Belohnungen oder Ressourcen, um sie an die aktuelle Realität anzupassen. Finden Sie die am besten geeigneten Mittel, um das Problem zu lösen. Beseitigen Sie dissoziierte Elemente und stellen Sie Harmonie wieder her.

Erhöhen Sie den Aktivierungsgrad, der das Verhalten motiviert. Entwicklung der eigenen Fähigkeiten Klären und ausarbeiten Sie Ihre eigene Position, um sie vertretbarer und überzeugender zu machen. Aspekte des dysfunktionellen Charakters:

• Ein hoher persönlicher Aufwand und verursacht Spannungen und Stress sowie Frustration und Feindseligkeit.
• Unsachgemäße Anordnung und Verteilung von Ressourcen.
• Eine Suboptimierung der Leistung des Organisationssystems und ein Energieverbrauch können die Ziele der Organisation verdrängen.
• Verzerrung der Ziele.

Reduzieren Sie die Leistung, indem Sie Verzögerungen in der Kommunikation einführen, Zusammenarbeit und Kohäsion reduzieren und Aktivitätsblöcke erzeugen. Diese Beziehung wirft zwei Probleme auf: Die Festlegung von Kriterien. Die Bedingungen, unter denen ein gegebener Konflikt eher konstruktiv als zerstörerisch wirkt. Robbins schlägt allgemeine Hypothesen vor: Extreme Konflikte sind selten funktionsfähig. Ein Faktor, der in die Funktionalitätsebene eingreift, ist der Typ der Aufgabe, die von der Gruppe ausgeführt wird, in der sie angezeigt wird. Je mehr Innovation die Aufgabe erfordert, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Auftreten von Konflikten funktionsfähig ist.