Frauen werden bei der Arbeit unterschätzt (und es scheint normal zu sein)

Sicher kennen Sie mehr als einen Fall, in dem die verdienstvollen Handlungen einer Person nicht richtig erkannt werden. Die Meinungen von Menschen, die viel zu sagen und beizutragen, sind systematisch unterbewertet einfach dafür, wer sie sind.

Möglicherweise denken Sie auch, dass dies der Fall ist Ausnahmefälle das betrifft nicht die große Mehrheit von uns: Die Opfer dieser Diskriminierung sind Menschen, die trotz ihrer Gültigkeit entweder in einem ungewöhnlichen Kontext liegen oder selbst nicht sehr normal sind. Es ist zum Beispiel nicht ungewöhnlich, paternalistische Einstellungen gegenüber Bettlern oder Menschen aus sehr unterschiedlichen Kulturen zu beobachten, die uns fremd erscheinen.

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Frauen in Unternehmen: strukturelle Diskriminierung

Diese Art der "Befangenheit nach dem Sprecher" tritt jedoch nicht nur in Einzelfällen auf: Es gibt eine Variante davon, die bis in die Tiefen unserer Gesellschaft gefiltert ist und die Qualität der Beziehungen, die wir zwischen uns pflegen, kreuzt . Und ist das, Obwohl wir rational wissen, dass die von Männern und Frauen gesprochenen Worte den gleichen Wert haben, können wir nicht sagen, dass wir immer entsprechend handeln. Zumindest im Rahmen von Organisationen.

Gender-Befangenheit

Seit einiger Zeit kennen wir die Welt der Doppelmoral, die unsere Art und Weise der Wahrnehmung beider Geschlechter auf unterschiedliche Weise leitet geschlechtsspezifische Vorurteile: Was von einem Mann erwartet wird, ist nicht dasselbe, was von einer Frau erwartet wird. Zu dieser Liste müssen wir eine neue ungerechtfertigte (und nicht zu rechtfertigende) vergleichende Beschwerde hinzufügen, die in unsere Wahrnehmung der Welt einbezogen wird. Es scheint, dass die Geschwätzigkeit Es ist kein Merkmal, das bei Frauen zu sehr geschätzt wird, auch wenn der Erfolg der Teamarbeit auf dem Spiel steht.

Der Psychologe Adam Grant hat darüber berichtet, als er in Arbeitsgruppen forschte, die sich auf das Berufsfeld bezogen. Männliche Mitarbeiter, die wertvolle Ideen einbrachten, wurden von ihren Vorgesetzten deutlich positiver bewertet. Auch, Je mehr er sprach, desto nützlicher war er in den Augen des Vorgesetzten. Gleiches gilt jedoch nicht, wenn die zu bewertende Person eine Frau war: Bei ihnen bedeuteten ihre Beiträge keine positivere Bewertung ihrer Leistung. Auch die Tatsache, dass eine Frau mehr sprach, stand nicht im Einklang mit einer besseren Berücksichtigung ihrer Rolle im Unternehmen.

Wer sagt was??

Die Ergebnisse dieser Untersuchung legen nahe, dass Männer und Frauen nicht die gleiche Anerkennung für das erhalten, was sie sagen oder vorschlagen. Die gute Nachricht ist, dass Organisationen, in denen Kommunikation stattfindet, einen wichtigen Ideenfluss haben, aber die schlechte Nachricht ist Der wahrgenommene Nutzen oder die Nutzlosigkeit dieser Ideen scheint zum Teil davon abzuhängen, wer sie sagt.

In Anbetracht dessen haben Männer gute Gründe zu reden und Vorschläge zu unterbreiten (da ihre Ideen berücksichtigt werden, während sie über einen besseren Ruf und bessere Aufstiegsmöglichkeiten berichten), während bei Frauen diese Möglichkeit unscharf ist. Eine Sache ist, dass es in den Augen des Bewerters einen doppelten Maßstab gibt, und eine andere ist, dass jeder, sowohl der Bewerter als auch der Bewerter, diesen Maßstab akzeptieren. Nehmen wir das Vorhandensein dieser Gender-Voreingenommenheit als etwas Natürliches an?

Es scheint so und zu einem großen Teil. In einer vom Psychologen durchgeführten Studie Victoria L. Brescoll, Eine Reihe von Personen beiderlei Geschlechts musste sich ihre Leistung als Mitglieder in einem hypothetischen Firmentreffen vorstellen. Einige dieser Personen wurden gebeten, sich als das mächtigste Mitglied des Treffens vorzustellen, während andere aufgefordert wurden, sich selbst als die unterste hierarchische Ebene zu betrachten..

Ergebnis: die Männer in der Haut des "Chefs" sagten, sie würden mehr reden (Messen des Grads, zu dem sie gemäß einer Skala sprechen würden), während Frauen versetzen sich in eine Machtsituation Sie stellten ihre Sprechzeit auf ein Niveau ein, das dem ihrer Kollegen von niedrigerem Rang ähnelte. Um die Linie der Ermittlungen zu verstärken, wird im ersten Teil dieser Studie auch erkannt, dass sich die US-Senatoren mit mehr Macht nicht viel von den Senatoren mit einem Profil unterscheiden Junior in Bezug auf ihre Interventionszeiten, während das Gegenteil zwischen Senatoren auftritt. Es scheint, dass diese Vorliebe für "Selbstdämpfung" auch für Frauen in den oberen Entscheidungsbereichen gilt.

Eine andere Form der Ungleichheit

Es ist mehr oder weniger klar, dass bei Frauen, der Weg der Laquacity bietet weniger Möglichkeiten wertvolle Beiträge zu leisten. Wir würden in diesem Fall von den sogenannten Opportunitätskosten sprechen: Es ist besser, keine Zeit und Mühen zu verlieren, wenn Sie andere Dinge tun können, die für alle von Vorteil sind.

Brescoll vermutet jedoch, dass diese offensichtliche Scheu vor Frauen liegt Soziale Sanktionen für zu viel sprechen. Ist es möglich, dass das Sprechen mehr nicht nur summiert, sondern auch subtrahiert? Kann eine Frau mehr Schwierigkeiten haben, wenn sie gesprächiger ist? Es mag ein ungerechtfertigtes Anliegen sein, die Konsequenzen könnten jedoch, wenn sie begründet sind, sehr negativ sein. Um diese Frage zu beantworten, machte Brescoll einen weiteren Abschnitt seiner Studie.

Der Preis für gesprächig

In diesem letzten Abschnitt der Studie haben 156 Freiwillige, darunter Männer und Frauen, ein kurzes biographisches Profil einer leitenden Position (CEO) gelesen, die als Mann oder als Frau (John Morgan oder Jennifer Morgan) dargestellt wurde..

Neben dieser geringfügigen Variation unterschied sich auch der Inhalt der Biografie in einem anderen Aspekt: ​​Einige der Profile stellten eine relativ gesprächige Person dar, während sich die anderen Biographien mit einer Person befassten, die weniger normal sprach. Ein sein zwischen den Fächern studieren, Jede Person liest eine und nur eine der vier Arten von biographischen Profilen (2 Arten von Biografien nach dem Geschlecht des Profils und 2 Arten von Biografien, je nachdem wie viel oder wenig der CEO spricht). Danach musste jeder der 156 Freiwilligen bewerte das Profil Ich hatte nach der Fähigkeit von Herrn oder Frau Morgan gelesen, die Position des CEO mit Bewertungsskalen von 0 bis 7 Punkten zu halten.

Die Ergebnisse

Das erste, was auffällt, ist das Das Geschlecht der Teilnehmer schien keine wichtige Rolle zu spielen bei der Bewertung des Profils, das jeder von ihnen vor ihnen hatte. Die zweite Tatsache ist, dass die Angst vor sozialen Sanktionen berechtigt ist: Geschwätzigkeit scheint ein schlecht gesehenes Merkmal im weiblichen Geschlecht zu sein, zumindest am Arbeitsplatz und für die Position eines CEO oder ähnliches.

Und wie Brescoll und sein Team feststellten, wurden die gesprächigsten männlichen CEOs mit 10% mehr Punkten belohnt Dieses selbe Merkmal, die Geschwätzigkeit, wurde in den weiblichen Profilen bestraft. Im Besonderen erhielten die schwächeren J. Morgans rund 14% weniger Punkte. Es ist noch einmal hervorzuheben, dass dies sowohl von Männern als auch von Frauen getan wurde und dass dies eine völlig irrationale Neigung ist, die wie eine Ballast zum Zeitpunkt des Eintreffens oder Aufenthalts in einer Position mit mehr oder weniger Macht und Verantwortung. Diese Belastung wirkt sich sowohl auf die Lebensbedingungen von Frauen (eine Schwierigkeit in Bezug auf das Wirtschaftswachstum) als auch auf die sozialen Beziehungen aus, die wir zwischen uns und dem, was sich daraus ergibt, unterhalten..

Darüber hinaus wirkt sich dieser Nachteil auf die Zange aus: Um in Organisationen erfolgreich zu sein, müssen Ideen der gesamten Gemeinschaft zur Verfügung gestellt werden, und diese Notwendigkeit, Ideen zu geben, impliziert auch eine Gefährdung. Frauen können ebenso unterbewertet werden, dass sie nicht so viel reden wie Männer. Natürlich auch Die gesamte Organisation wird geschädigt wegen dieser Dynamik schädlicher Beziehungen, obwohl es möglicherweise eine männliche Elite gibt, die sich aufgrund bestimmter biologischer Eigenschaften leichter verewigt.

Es ist zwar richtig, dass diese Voreingenommenheit in unserem Weltverständnis fest verankert zu sein scheint, aber es ist auch völlig ungerechtfertigt. Brescoll spekuliert auf die Möglichkeit, dass diese Ergebnisse von der US-Regierung erklärt werden Geschlechterrollen Machtpositionen zugewiesen: "Mächtige Männer müssen ihre Macht demonstrieren, Frauen mit Macht dagegen nicht." Das heißt, was diese Vorurteile am Leben hält, sind einige völlig kulturelle Kräfte und deshalb haben wir die Möglichkeit zu ändern.

Jenseits des Rationalen

Kurz gesagt, zu viel zu sprechen setzt eine Strafe voraus, die sich sowohl auf die Möglichkeiten der Frauenförderung als auch auf deren Bewertung durch andere auswirkt. Ob diese Form der Diskriminierung nur in formalisierten Verbandsystemen (hierarchischen Unternehmen, öffentlichen Ämtern usw.) vorhanden ist oder diesen Bereich überschreitet, ist in diese Studien nicht tief eingegangen. Aber leider, Es erscheint unrealistisch zu glauben, dass diese Tendenz nur in den Bereichen funktioniert, in denen sich Logik und Effizienz am meisten durchsetzen sollten (mit anderen Worten, wo es am problematischsten ist).

Die Tatsache, dass viele potenziell wertvolle Beiträge verworfen werden, weil sie von Frauen vorgeschlagen werden, und das Bestehen sozialer Sanktionen für Frauen, die "zu viel sprechen", sind Beispiele für einen Sexismus, der in allen Bereichen der Gesellschaft und der Gesellschaft verwurzelt ist. davon der Gender Studies und viele feministische Theorien. Dies ist, kurz gesagt, ein Zeichen dafür, dass weder die Welt des Unternehmens so unabhängig von unseren informellen Beziehungen ist, noch deren Betrieb so rational ist, wie es normalerweise angenommen wird.

Literaturhinweise:

• Brescoll, V. L. (2012). Wer ergreift das Wort und warum: Geschlecht, Macht und Unbeständigkeit in Organisationen.Verwaltungswissenschaft vierteljährlich. 56 (4), pp. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Booten, aber stabil bleiben: Die Rolle der Emotionsregulierung in der Mitarbeiterstimme. Akademie für Management. 56 (6), pp. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035