Auswahl der Personalerfahrung in einer Organisation

Das Ziel dieser Arbeit ist es, ein Personalauswahlsystem für die Verkaufsposition der Kioske und Verkaufsstellen einer Supermarktkette in der Kassierbranche zu entwerfen, das sich aus folgenden Stichproben zusammensetzt: Achtzehn Kassierer-Verkäufer; Drei Manager wählten die direkte Verbindung zu diesem Job durch die Befehlskette und Seven Personen mit mehr als einem Jahr Erfahrung in einer Position als Verkäufer aus, die zum Zeitpunkt der Untersuchung andere Tätigkeiten innerhalb der Organisation ausübten. Bei der Analyse der Position wurden die Techniken verwendet: Beobachtung, Interview und Fragebogen. Die erhaltenen Daten wurden qualitativ und quantitativ mit Hilfe des statistischen Pakets SPSS / WIN, insbesondere Frequenzanalysetechniken, analysiert. Die erzielten Ergebnisse erlaubten uns, ein Personalauswahlsystem für die zu untersuchende Position zu entwerfen.

In diesem Artikel von PsychologyOnline werden wir über das Thema sprechen Auswahl der Humanressourcen: Erfahrung in einer Organisation.

1. Entwicklung
2. Verfahren
3. Ergebnisse
4. Anforderungen
5. Schlussfolgerungen

Entwicklung

Human Resources Management hat lebenswichtig für die Erreichung der Ziele der Organisation. Eine seiner Aufgaben ist es, die von der Organisation geforderten personellen Fähigkeiten bereitzustellen und Fähigkeiten und Fähigkeiten des Einzelnen zu entwickeln, um es für sich und die Gemeinschaft, in der es tätig ist, zufriedenstellender zu machen. Elemente, die weitgehend mit dem Design eines Personalauswahlsystems garantiert werden können, das die Organisation des benötigten Humanmaterials fördert und gleichzeitig Entwicklungsmöglichkeiten und persönliche Zufriedenheit bietet. Ein effizienter Auswahlprozess, der Deckungsaufträge zulassen, damit die Organisation kompetent betrieben werden kann. Sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft kann der Schlüssel zur Einhaltung des Organisationsauftrags sein.

Aufgrund der Bedeutung, die die Auswahl der Humanressourcen für die Organisationsentwicklung hat, wird die vorliegende Untersuchung aus psychologischer Sicht die Fragen im Zusammenhang mit dem Auswahl der Humanressourcen, für den Kassierer-Verkäufer-Job in den Verkaufspunkten und Kiosken einer Supermarktkette. Mit dem Ziel, die Analyse des Kassierer-Verkäufer-Jobs in den Verkaufsstellen und Kiosken der Stichprobe durchzuführen und das Profil des Jobs auf der Grundlage dessen Analyse zu erstellen; und von diesem Profilentwurf ein Personalauswahlsystem, das das Entwerfen wirksamer Rekrutierungstechniken und eine Gruppe von Prüfungen (Interviews, psychologische Tests und ärztliche Untersuchung) umfasst, die bei den Bewerbern der Planstellen für das Amt des Bewerbers gelten Kassierer Verkäufer der Verkaufsstellen und Kioske der Supermarktkette untersucht.

Um sich ihren Aktivitäten zu stellen, sind die Organisationen in Abteilungen, Abteilungen, Sektoren und Sitzungen unterteilt. Eine eingehende Untersuchung zeigt jedoch, dass dies nicht die realen Komponenten eines Systems sind. Die Organisation als System zu betrachten, bedeutet mehr Aufmerksamkeit für die Ziele, die Aufgaben, die Aufgaben oder Tätigkeiten und nicht nur für die interne Arbeitsteilung.

Die Konzeption der Organisation als System beginnt mit der Erkenntnis, dass jedes System aus miteinander verbundenen Teilen einer komplexen Form besteht, die sich in permanenter Evolution unter der Wirkung des äußeren Universums befinden

Der Ansatz einer Organisation aus systemischer Sicht führt zur Identifizierung fünf grundlegende Ressourcen (Chiavenatto, 1992):

• Materialproduktionsressourcen: Angepasst an Gebäude, Fabriken, Maschinen, Ausrüstungen, Materialien, Anlagen, Rohmaterialien sowie an den Produktionsprozess und die Technologie.
• Finanzielle Mittel bestehend aus Kapital, Abrechnung, Investitionen. Kredite, Finanzierung und Kredit. Neben den buchhalterischen und haushaltspolitischen Aspekten werden Treasury- und Bankbewertungen vorgenommen.
• Marketing-Ressourcen: Zu den ernannten, manchmal kommerziellen Ressourcen gehören die umfassendere Betrachtung von Vertrieb, Werbung, Werbung, Vertrieb, technischer Unterstützung, Marktbeziehungen und Marketingforschung.
• Verwaltungsressourcen die die verschiedenen Teile und Elemente der Organisation miteinander integrieren sowie diese in ihre Umgebung integrieren, umfasst alle Teilsysteme der Entscheidungsfindung und des Befehls der Organisation.
• Humanressourcen (RH), die alle Mitglieder der Organisation auf allen Ebenen und Untersystemen umfasst.

Was eine Organisation, die Erfolg hat, von einer anderen unterscheidet, die es nicht hat, ist vor allem die Menschen, ihre Begeisterung, Ihre Kreativität; alles andere kann erworben oder kopiert werden.

Das Schicksal der Organisation hängt in hohem Maße von ihrer Personalabteilung ab. Wenn ihre Mitglieder in der Lage sind, können sie sich erfolgreich dem Wettbewerb stellen und die technischen und materiellen Ressourcen zur Verfügung stellen, die für jede Art von Organisation gelten. dann kann es seine Ziele erreichen.

In allen Subsystemen der Organisation vorhanden die RH bilden dabei ein wesentliches Element, Der menschliche Faktor wurde in diesem Jahrhundert nicht auf die gleiche Weise betrachtet. Daher haben die Theoretiker und Praktiker, die damit umgegangen sind, dies nicht auf dieselbe Weise bewertet. Wenn das Konzept des menschlichen Faktors als Produktionsfaktor weit entfernt erscheint und seine Kosten minimiert werden, versuchen wir es derzeit als "Motor" -Ressource zu betrachten, die es ermöglicht, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern und Synergien zwischen wirtschaftlichen und sozialen Aspekten zu erreichen. Kurz gesagt, als "Humankapital", in das täglich mehr investiert wird.

Die Entwicklung und Entwicklung der Humanressourcen innerhalb der Organisation wurde aus verschiedenen Ansätzen angegangen. Anerkannt von seiner Wichtigkeit, ist es von entscheidender Bedeutung für das Management der RH, daher ist ihre Untersuchung von wesentlicher Bedeutung. HR-Management ist die Handlung oder Wirkung der Verwaltung oder Leitung von HR. Es ist dafür verantwortlich, die Vision durch strategisches Management von HR in seinem eigenen Bereich zu erreichen. Dirigieren ist der Prozess, auf die Menschen Einfluss zu nehmen, damit sie sich bemühen, organisatorische Ziele zu erreichen. Das Management ist eine wesentliche Aktivität, die die Koordination der individuellen Bemühungen zur Erreichung der Gruppenziele sicherstellt (Koontz, 1990)..

Daher bildet das Management der Personalabteilung ein System aus verschiedenen voneinander abhängigen Aktivitäten oder eng verwandten Subsystemen. Dieser Aspekt bewirkt, dass Änderungen in einem Bereich vorgenommen werden, Einfluss auf andere haben, auf diejenigen, die in anderen Einfluss nehmen, und so weiter. Es ist auch ein offenes System, da sie beeinflusst werden und in hohem Maße von der Umwelt abhängen, ist ihre Kontingenz oder ihr situativer Charakter abhängig von der Organisationssituation: der Umgebung, der Technologie, die bei der Organisation der aktuellen Richtlinien und Richtlinien verwendet wird, der Verwaltungsphilosophie vorherrschend, von der in der Organisation vorhandenen Vorstellung über den Menschen und seine Natur und vor allem über die Quantität und Qualität der verfügbaren RH.

In den RH-Management-Subsystemen fallen die von Chiavenatto (1992) beschriebenen auf:

• Subsysteme von RH Fütterung: Dazu gehören Marktforschung, Arbeitskräfte, Rekrutierung und Auswahl.
• Subsystem von HR-Bewerbung; Dazu gehören die Analyse und Beschreibung der Positionen, Integration oder Einführung, Bewertung des Verdienstes oder der Leistung der Personalbewegung (sowohl in vertikaler als auch in horizontaler oder diagonaler Richtung)..
• Subsystem von RH Wartung. Vergütungspläne (Verwaltung von Gehältern) für Sozialleistungen, Hygiene und Sicherheit am Arbeitsplatz, Aufzeichnungen und Kontrollen des Personals.
• Subsystem von Entwicklung von HR; Dazu gehören Schulungs- und persönliche Entwicklungspläne.
• Subsystem von RH-Steuerung; Dazu gehören Datenbank, HR-Informationssysteme und Audit.

Manchmal werden die HR-Management-Aktivitäten unter dem generischen Namen Integration zusammengefasst, mehr als eine Funktion der Verwaltung.

Eins richtige Integration erleichtert die Steuerung und Kontrolle (Koontz 1990). Die administrative Funktion der Integration wird definiert als die Aufgabe, Positionen einer Organisationsstruktur zu besetzen, nachdem die Anforderungen der Belegschaft ermittelt, inventarisiert, rekrutiert, ausgewählt, lokalisiert, gefördert, bewertet und belohnt wurde und schulen die Mitarbeiter. Es ist klar, dass die Integration eng mit der Organisation verbunden sein muss, d. H. Mit der Schaffung einer beabsichtigten Rollen- und Positionsstruktur (Estrada, González 1997)..

Wir müssen hinzufügen, dass im Zusammenhang mit Integration auch einige dynamische Faktoren berücksichtigt werden müssen, unter denen wir das Alter der Personen angeben können, die die verschiedenen Positionen einnehmen, die Zunahme oder Verringerung der Anzahl von Positionen und die Geschwindigkeit, mit der das Personal das Büro verlässt. Unternehmen, wenn sie in den Ruhestand gehen oder aus anderen Gründen sowie die externen Faktoren, die sie beeinflussen, wie z. B. das Bildungsniveau der vorherrschenden gesellschaftlichen Aktivitäten (wie Einstellung zur Arbeit), die zahlreichen Gesetze und Vorschriften, die unmittelbar betroffen sind auf das Unternehmen, die wirtschaftlichen Bedingungen und die Verfügbarkeit und Nachfrage der Mitarbeiter.

Die RH Einspeisesystem ist, dass es die Erforschung und Analyse des Personalmarktes ermöglicht (er bestimmt die Rekrutierungsquellen und -techniken), erleichtert es die Auswahlkriterien und die Qualitätsrichtlinien und den Dezentralisierungsgrad der Entscheidungen über die Personalauswahl sowie die Bereitstellung von Personal Die Offiziere haben die Orientierung für die perfekte Integration der Kandidaten in die Organisation und die Gruppe, die Ausbildung und Verbesserung für die gute Leistung ihrer Funktionen und die Entwicklung ihrer Karriere sowie die Möglichkeiten zur technischen, kulturellen, sozialen, funktionalen und wirtschaftlichen Verbesserung.

Rekrutieren Sie das beste Humanpotenzial, das in der Region verfügbar ist, und wählen Sie eine angemessene Auswahl aus, wobei Sie nicht nur die Anpassung an die unmittelbare Funktion berücksichtigen, sondern auch die Verwendung des Menschen in einem Prozess innerhalb der verschiedenen Bereiche der Organisation berücksichtigen und die Pläne bereitstellen und Mechanismus (zentral und dezentral) der Integration der neuen Teilnehmer der Organisation sind grundlegende Funktionen des Teilsystems der Zuführung von RH.

Die Auswahl der Kandidaten ist eine komplexe Aufgabe und ihre korrekte Umsetzung hängt von der Wahl des richtigen Kandidaten ab.

Beim Einsteigen die Gestaltung des Auswahlprozesses Unter den Autoren gibt es mehrere Kriterien, die angeben, dass die Abhängigkeit des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses von großer Bedeutung ist, da die Wahl der richtigen Person für eine bestimmte Position eine Garantie dafür ist, dass die ihm übertragenen Aufgaben korrekt ausgeführt werden. Der Prozess beginnt, wenn irgendwo in der Organisationsstruktur der Wunsch besteht, jemanden für die Besetzung einer Vakanz oder einer neu geschaffenen Position einzustellen, und eine Reihe spezifischer Schritte umfasst, um auf objektiver Basis zu entscheiden, für welches Bewerber das größte Potenzial besteht die Ausführung einer Position und die Möglichkeiten einer zukünftigen persönlichen und organisatorischen Entwicklung, um deren Einstellung zu ermöglichen.

Die Analyse der Nachfrage umfasst die Prüfung der Merkmale der zu besetzenden Position, der Art des auszuführenden Vertrages (wenn vorübergehend, mit Vergütung, Schulung usw.), der Definition der Position und der möglichen Einstellungsmöglichkeiten.

Es berücksichtigt die Rekrutierungs- und Auswahlprozesse. Die Rekrutierung beginnt, wenn die Suche nach Kandidaten beginnt, und endet, wenn die Stellengesuche eingehen. die Auswahl, wenn eine Person einen Arbeitsplatz beantragt und endet, wenn die Entscheidung, einen der Bewerber einzustellen, erfolgt. (Werther und Davis, 1992)

Es kann gefolgert werden, dass der Personalauswahlprozess ein technischer Prozess ist, durch den die Organisation die Personen sucht, bewertet und auswählt, die sie benötigen. Es umfasst alles von der Rekrutierung bis zur Einstellung. Es besteht aus einer Reihe von Techniken und Schritten, die es uns ermöglichen, aus den rekrutierten Kandidaten die für die bestehenden Positionen in der Organisation am besten geeigneten auszuwählen, um die Leistungsfähigkeit und die persönliche Leistung zu erhalten oder zu steigern.

Diese Forschung dient als Ausgangspunkt für die Gestaltung des Personalauswahlsystems, die Analyse der Tätigkeit und die Bestimmung ihres Profils. Die Analyse basiert auf der Bestimmung der Anforderungen, die der Arbeiter für die Ausführung der Arbeitsaufgabe benötigt, und bei der Untersuchung der äußeren Arbeitsbedingungen. Das Profil wird aus den Ergebnissen der Analyse erstellt und bildet die Grundlage für die Gestaltung der Methodik, die in den nachfolgenden Schritten des Personalauswahlsystems verwendet werden soll.

Verfahren

Probe

Die für die Analyse des Auftrags verwendete Stichprobe setzte sich wie folgt zusammen: Achtzehn Kassierer-Anbieter; Drei Manager wählten die direkte Verbindung zu diesem Job durch die Befehlskette und Seven Personen mit mehr als einem Jahr Erfahrung in einer Position als Verkäufer aus, die zum Zeitpunkt der Untersuchung andere Tätigkeiten innerhalb der Organisation ausübten..

Techniken

Strukturiertes Interview Es besteht aus elf Fragen mit dem Ziel, Informationen über den Namen der Position, ihre Ziele innerhalb der Organisation, die darin ausgeführten Funktionen, ihre Hierarchie und den Kontakt mit dem restlichen Personal der Organisation zu erhalten, und zwar Gehalt, das von den Arbeitern erhalten wird Mitarbeiter in dieser Position sowie die körperlichen Merkmale und psychologischen Qualitäten, die ihre Bewohner besitzen müssen.

Beobachtung des Arbeitsplatzes mit dem Ziel, die äußeren Arbeitsbedingungen (Beleuchtung, Belüftung, Lärm, Temperatur und Anpassung des Arbeitsregimes) zu untersuchen und die am häufigsten durchgeführten Aktionen und Vorgänge des Verkaufsstellenangestellten bei der Ausführung ihrer Arbeit zu erfassen. In dem zu diesem Zweck entwickelten Beobachtungsleitfaden wird die Häufigkeit der Maßnahmen in fünf Kategorien bewertet: "Hochfrequenz", "häufig", "gelegentlich", "selten" und "nie"..

Fragebogen Mit dem Ziel, die von der Position geforderten Anforderungen zu spezifizieren, besteht sie aus 34 Fragen (jede mit drei Alternativen für "notwendig", "wenig notwendig" und "unnötig"), die je nach Wichtigkeit der einzelnen Merkmale zu wählen sind oder Qualität für die ordnungsgemäße Leistung in der zu bewertenden Position), um den Grad der Notwendigkeit für die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeitsfaktoren zu kennen, z und emotionale Stabilität.

Die durch die verschiedenen verwendeten Techniken erhaltenen Daten wurden qualitativ und quantitativ unter Verwendung des Verfahrens analysiert Statistikpaket SPSS / WIN, speziell die Frequenzanalyse-Techniken.

Ergebnisse

Die erhaltenen Daten ermöglichen die Erstellung des folgenden Profils für die Arbeitsstelle:

Mission: Besondere Aufmerksamkeit für die Kunden am Point of Sale, damit die Sammlung der Verkäufe mit dem zugewiesenen Geldbeschaffer erfolgt. Verkäufe anregen, die Nachfrage nach den meistverkauften Waren und die Sicherheit der Räumlichkeiten garantieren.

Inhalt der Gebühr: Führen Sie die Funktionen des Verkäufers aus, der sich um die Kunden kümmert, und halten Sie die Regeln der Höflichkeit ein.

Kennen Sie alle Produkte, die am Verkaufspunkt angeboten werden, sowie Größen, Zahlen, Farben, Preise und Codes derselben.

Reagieren Sie effizient auf Kundenbeschwerden und -anfragen. Fordern Sie den Kunden ordnungsgemäß auf, die Informationen, auf die er sich bezieht, und in Übereinstimmung mit diesen Gebühren in der Währung oder den Formen autorisierter Zahlungen.

Reagieren Sie während des Arbeitstages durch den Tauschfonds und die tägliche Abholung, indem Sie die Maßnahmen ergreifen, die das Fehlen von Überschüssen oder das Fehlen der Kiste gewährleisten.

Beachten Sie die Richtlinien, die den Betrieb der Box regeln. Führen Sie die Bestandsaufnahme am Verkaufsort durch (täglich 5 bis 10% der Produkte und monatlich von allen in den Räumlichkeiten vorhandenen Produkten)..

Achten Sie darauf, dass sich die Box in einem guten technischen Zustand befindet, und halten Sie Ihren Arbeitsbereich sauber und ordentlich. Beachten Sie die Regeln des Schutzes und der Arbeitshygiene.

Ziehen Sie am Ende der Schicht den Umtauschfonds zurück und begleichen Sie den Rest des Betrags für den Verkauf gemäß den für die folgenden Zwecke festgelegten Kontrollen: Führen Sie den täglichen Bericht des Kassierers aus (mit Umsatzbetrag und Anzahl der Trinkgelder). Machen Sie wöchentlich einen allgemeinen Bericht über den Umsatz und löschen Sie den Speicher der Registrierkasse.

Vorbereitung der Barzustellung an die für die Übergabe an die Bankämter Verantwortlichen. Fragen Sie die Handelseinheit nach den am meisten verkauften Waren. Ordnen Sie die Waren in den Regalen und legen Sie die Preise für die Produkte sichtbar fest. Nehmen Sie gleichzeitig an Verkäufen und Inspektionen teil, die zur Verkaufsstelle gehen.

Bedienen und lösen Sie Probleme mit der Registrierkasse, Fehler in ihren Handlungen oder Fehler in den Entscheidungen der Kunden.

Reagieren Sie durch den Zustand der grundlegenden Mittel der Verkaufsstelle (Ventilator, Registrierkasse, Kühlschrank und Klimaanlage).

Behalten Sie die Kontrolle über verderbliche Produkte bei, die kurz davor sind, ihr kommerzielles Leben zu verlieren.

Geben Sie den Produkten, die aus den Lagern und anderen Verkaufsstellen bei der Einheit ankommen, durch Staukarten Ein- und Ausstieg.

Ausstellung eines Kaufnachweises sowie der Garantien und Eigenschaften der Produkte. Installieren Sie das Alarmsystem und das Feuersystem am Ende des Arbeitstages. Bei atmosphärischen Phänomenen oder Katastrophen die Produkte der Verkaufsstelle evakuieren. Gehen Sie zur Verkaufsstelle, wenn die Alarmanlage desselben aktiviert ist.

Verantwortlichkeiten mit: Teams Geld Dokumente Aufzeichnungen. Produkte Kundendienst Lokal.

Anforderungen

Physiker: Beweglichkeit des Motors Körperliche Präsenz Seh- und Hörschärfe. Diskriminierung von Farben. Widerstand gegen körperliche Anstrengung. Unabhängige und präzise Bewegungen der Hände. Angemessene Funktion des Kreislaufsystems. Ordnungsgemäßes Funktionieren des Osteo-Muskelsystems.

Psychologisch: Koordination und Psychomotorik. Achtung Sofortiges visuelles Gedächtnis (kurzfristig). Sofortiges auditives Gedächtnis (kurzfristig). Intellektuelle Leistung Emotionale Stabilität Organisation Kommunikationsfähigkeit Numerische Fähigkeiten Ästhetischer Sinn.

Auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse ist es möglich, ein eigenes Programm für die Personalauswahl zu entwerfen, wobei dessen Eventualität oder Situationscharakter sowie die Besonderheit der Organisation und der Arbeitsplatzposition, für die sie bestimmt sind, berücksichtigt wird..

Der Personalauswahlprozess ist dynamisch, harmonisch und wissenschaftlich. In diesem Bereich finden der erforderliche Sektor und der Personalbereich einen Spielraum, um das Ziel der Besetzung einer Position in der Organisation zu erreichen und einen Kandidaten zu integrieren..

Bei der Entwicklung des Personalauswahlprozesses müssen die zu beachtenden Prinzipien bewertet werden, um zufriedenstellende Ergebnisse zu erzielen. Zayas Agüero (1996) schlägt vor, dass dieser Prozess von a aus angegangen werden muss systemischer Ansatz, In ihr sind eine Reihe von Schritten, Methoden und Aufgaben, die die Ergebnisse bestimmen, miteinander verbunden, und es ist viel mehr als eine isolierte Tätigkeit, eine Gruppe von Techniken anzuwenden und ein Ergebnis zu erzielen.

Der Auswahlprozess hat interdisziplinärer Charakter, Dabei handelt es sich nicht um das Erbe einer bestimmten Spezialität, sondern um eine Reihe von Spezialitäten, die ganzheitlich auf die Anforderungen des Auswahlsystems eingehen. Psychologen, Ärzte und Wirtschaftsingenieure gehören zu den wesentlichen Spezialisten des Prozesses. Es ist notwendig, als Arbeitsteam zu fungieren, während des gesamten Prozesses zu interagieren und gemeinsam die Entscheidung zu treffen. Auch, Der Mensch muss in seiner Gesamtheit bewertet werden, als Ganzes in seinen kognitiven, affektiven, physischen und sozialen Dimensionen, die seine Qualitäten im Kontext seiner Persönlichkeit manifestieren.

Für die betreffende Position wird folgendes Schema vorgeschlagen:

Die Rekrutierung kann entweder intern oder extern ausgerichtet sein.

In den Auswahlprüfungen werden folgende grundlegende Prüfungen verwendet:

Das Interview: Bietet die Möglichkeit des direkten Austauschs mit den Kandidaten und ermöglicht es, die Reaktion des Subjekts auf die verschiedenen Situationen und auf unerwartete Fragen sowie deren Hauptinteressen und Motivationen sowie das Wissen, das er selbst hat, zu kennen die Organisation.

Tests oder Tests von Kenntnissen oder Fähigkeiten: Tests, die den Grad der durch Studium, Praxis oder berufliche Praxis erworbenen Begriffe, Kenntnisse und Fähigkeiten in Bezug auf die im Profil der Stelle angegebenen Anforderungen und / oder oder die Möglichkeit, sie auf geeignete Art und Weise durchführbar für die Organisation unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten und im Tempo zu entwickeln.

Ärztliche Untersuchungen: Angabe der Eignung in Bezug auf die vom Profil der Position geforderten körperlichen Qualitäten.

Simulationstechniken: Vom Einreichen des Kandidaten bis zu einer Dramatisierung eines Ereignisses, das im Allgemeinen mit der zukünftigen Rolle zusammenhängt, die in der Organisation eine Rolle spielen wird, erhalten Sie eine realistischere Erwartung hinsichtlich ihres Verhaltens im Amt.

Verifizierung von Daten und Referenzen: Der Zweck dieser Technik besteht darin, den Hintergrund des Kandidaten zu erfragen und zu untersuchen.

Von den in den Tests erhaltenen Ergebnissen wird die Entscheidungsphase durchgeführt

In diesem Fall werden immer 3 Optionen geprüft: Akzeptanz, gültig für Kandidaten, die die für die Position erforderlichen Merkmale erfüllen. Die bedingte Annahme gilt für diejenigen Kandidaten, die, auch wenn sie nicht alle Voraussetzungen erfüllen, um die Position zu erfüllen, der Organisation eine Frist für ihre Vollendung gewähren können oder Schulungsvarianten oder andere anbieten können, die aus wirtschaftlicher Sicht möglich sind Zeit verbringen Ablehnung, gültig für Kandidaten, die die Voraussetzungen nicht erfüllen und deren Abschluss nicht möglich ist.

Der Kandidat, der nicht angenommen wird, kann an eine andere Stelle oder Organisation weitergeleitet werden oder Teil der Reservierung derselben für neue Vakanzen sein.

Die Bewerber können auf bestimmte Schritte des Auswahlverfahrens verwiesen werden, entweder zur Beurteilung einer bestimmten Anforderung oder der vorgelegten Merkmale, aus denen hervorgeht, dass sie die von ihnen bewerteten Anforderungen haben.

Durch die schriftliche Benachrichtigung des ausgewählten Bewerbers über seine Ernennung ist es unerlässlich, die am Personalauswahlprozess beteiligten Personen über die Besetzung der Stelle zu informieren, um das Image der Organisation zu erhalten, und die Erwartungen nicht unnötig zu erfüllen . Es wird nicht als notwendig erachtet, die Gründe für die Ablehnung mitzuteilen oder den Kandidaten darüber zu informieren, dass er nicht gewählt wurde, die Stelle jedoch besetzt ist..

Schlussfolgerungen

Das System der Personalauswahl wird durch die folgenden Schritte gebildet: die Reihenfolge und Suche des Personals, Auswahlprüfungen, die Entscheidung, die Benachrichtigung, die Aufnahme, die Einführung und das Follow-up.

Der Simulationstest der realen Situation dieses Jobs ermöglicht die Bewertung der Fähigkeiten in der Praxis die der Bewerber am Arbeitsplatz durchführen muss.