Arbeitsstresskonzept und theoretische Modelle

Arbeitsstress wurde definiert als der Satz emotionaler, kognitiver, physiologischer und Verhaltensreaktionen auf bestimmte nachteilige oder schädliche Aspekte des Inhalts, der Umgebung oder der Arbeitsorganisation. Es gibt verschiedene Erklärungsmodelle, und in diesem Artikel über Psychologie-Online werden wir das analysieren Arbeitsstress: Konzept und theoretische Modelle.

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1. Interaktionsmodell zwischen Anforderungen und Kontrolle
2. Interaktionsmodell zwischen Anforderungen, Kontrolle und sozialer Unterstützung
3. Modell des Ungleichgewichts zwischen Anforderungen, Unterstützungen und Einschränkungen
4. Modell der Inkongruenz zwischen Anforderungen und Ressourcen der Arbeiter
5. Richtungsorientiertes Modell
6. Modell des Ungleichgewichts zwischen Aufwand und Belohnung

Interaktionsmodell zwischen Anforderungen und Kontrolle

Stress ist das Ergebnis der Interaktion zwischen hohen psychologischen Anforderungen und geringer Entscheidungsfreiheit, das heißt geringer Kontrolle. Das Niveau des Arbeitsbedarfs wird in der Regel aus dem Produktionsniveau des Unternehmens abgeleitet, während das Maß der Kontrolle mehr vom Organisationsplan abhängt (Struktur der Behörde, System der Zuständigkeiten usw.). Hohe Anforderungen können sich aus dem Rhythmus und der Arbeitsgeschwindigkeit ergeben, durch die Menge der Arbeit, durch widersprüchliche Anordnungen, durch widersprüchliche Forderungen, durch das Bedürfnis nach Konzentration, durch die Anzahl der Unterbrechungen und durch die Abhängigkeit vom Rhythmus anderer. Und die Kontrolle bezieht sich auf die Ressourcen, die der Arbeiter den Anforderungen stellen muss. Sie bestimmt sowohl ihren Ausbildungsstand und ihre Fähigkeiten als auch ihren Grad an Autonomie und Mitbestimmung bei den Aspekten, die ihre Arbeit beeinflussen.

Nach dem modell, Starker Stress tritt auf, wenn Bedingungen mit hohem psychologischem Anspruch und Kontrolle der Entscheidungsfindung gemeinsam auftreten. Die verbleibenden Arbeitskategorien würden geringer Stress (geringe Nachfrage und hohe Kontrolle), aktive Arbeit (hohe Nachfrage und hohe Kontrolle) und passive (geringe Nachfrage und geringe Kontrolle) sein. Daher entsteht Arbeitsstress, wenn die Anforderungen an die Arbeit hoch sind und gleichzeitig die Fähigkeit zur Kontrolle (aufgrund von Ressourcenmangel) gering ist (Karasek, 1979) (siehe Abbildung 3.2)..

Dieses Modell wurde mit einem erhöhten Risiko für koronare Herzkrankheiten, mit psychischen Störungen und mit Erkrankungen des Bewegungsapparates, insbesondere in den oberen Extremitäten, in Verbindung gebracht (Collins, Karasek und Costas, 2005). Im Gegensatz dazu steigt die Arbeitsmotivation mit steigenden Anforderungen und gleichzeitig Kontrolle über die Arbeit.

Interaktionsmodell zwischen Anforderungen, Kontrolle und sozialer Unterstützung

Jhonson und Hall (1988) und Karasek und Theorell (1990) erweitern das Interaktionsmodell der Nachfragesteuerung, indem sie die Dimension der sozialen Unterstützung als Modulator einführen, sodass ein hohes Maß an sozialer Unterstützung bei der Arbeit die Auswirkungen von Stress verringert während ein niedriger Pegel es erhöht. Der dritte modifizierende Faktor ist die Quantität und Qualität der sozialen Unterstützung, die Vorgesetzte und Mitarbeiter leisten können.

Wenn es existiert und ausreichend ist, kann es einen Teil des Potenzials des Stressors abfedern, der durch die Kombination hoher Anforderungen oder Anforderungen und geringer Kontrolle entsteht. Bei diesem Modell würde die Prävention von Arbeitsstress durch die Optimierung der Arbeitsanforderungen erreicht, die Kontrolle der Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen und die soziale Unterstützung von Chefs, Untergebenen und Kollegen erhöht (siehe Abbildung 3.3)..

Die soziale Unterstützung Es wurde auf vielfältige Weise genutzt, als soziales Netzwerk, als wichtige soziale Kontakte, als Möglichkeit, Vertraute zu haben, denen intime Gefühle zum Ausdruck gebracht werden können, und als menschlicher Begleiter. Und es hat eine allgemein positive Gesundheitsfunktion und eine Pufferfunktion bei Stress.

In der sozialen Unterstützung haben einige Autoren (Schaefer et al., 1982) zwischen emotionaler, materieller und informationeller Unterstützung unterschieden, und andere, wie House (1981) unterschieden zwischen emotionaler Unterstützung (sind Beispiele für Empathie, Liebe und Vertrauen), instrumental ( sie sind Verhaltensweisen oder konkrete Maßnahmen zur Lösung des konkreten Problems der empfangenden Person), informativ (sie bestehen aus den nützlichen Informationen, die zur Bewältigung des Problems erhalten werden) und auswertend (es handelt sich um Informationen zur Selbstbewertung oder für soziale Vergleiche)..

In jedem Fall setzt sich die soziale Unterstützung aus vier Faktoren zusammen: Richtlinienorientierung, nicht-direktionale Unterstützung, positive soziale Interaktion und materielle Hilfe (Barrera und Ainlay, 1983)..

Daher soziale Unterstützung bei der Arbeit bezieht sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Kollegen und zwischen Untergebenen und Vorgesetzten, und kann beeinflusst werden und Änderungen in der Organisation und der Arbeitsumgebung beeinflussen.

Modell des Ungleichgewichts zwischen Anforderungen, Unterstützungen und Einschränkungen

Das Modell des Ungleichgewichts zwischen Anforderungen, Unterstützungen und Beschränkungen (Payne und Fletcher, 1983) legt dies fest Arbeitsstress ist das Ergebnis mangelnder Balance Unter den folgenden drei Faktoren der Arbeit: Arbeitsklagen (sie repräsentieren die Aufgaben und das Arbeitsumfeld, das technische, intellektuelle, soziale oder wirtschaftliche Impulse enthält), Arbeitsunterstützung (Sie geben an, inwieweit das Arbeitsumfeld verfügbare Ressourcen enthält, die für die Befriedigung des Arbeitsbedarfs relevant sind; die Unterstützungen können technisch, intellektuell, sozial, wirtschaftlich usw. sein) Arbeitsbeschränkungen (Einschränkungen, die die Arbeitstätigkeit aufgrund mangelnder Ressourcen behindern und verhindern, dass sich der Arbeitnehmer den Anforderungen stellt).

Gemäß diesem Modell tritt Stress auf, wenn zwischen diesen Arbeitsfaktoren kein Gleichgewicht besteht. Daher sind die Anforderungen nicht anstrengend, wenn die Arbeit eine gute Unterstützung und geringe Einschränkungen bietet. In der Tat können hohe Anforderungen unter geeigneten Umständen positiv sein, da sie nicht nur stimulierend sind, sondern auch die Umsetzung von Fähigkeiten ermöglichen.

Die geringe Nutzung von Fertigkeiten (Vorbereitung, Fähigkeiten usw.) und Langeweile sind einige der stärksten Stressoren und treten normalerweise in Arbeitsumgebungen auf, in denen die Unterstützung gering und die Einschränkungen hoch sind. Eine praktische Konsequenz des Modells ist, dass sehr anspruchsvolle Jobs (hohe Anforderungen) weniger anstrengend werden können, ohne dass das Anforderungsniveau reduziert, das Unterstützungsniveau erhöht und / oder die Einschränkungen reduziert werden

Modell der Inkongruenz zwischen Anforderungen und Ressourcen der Arbeiter

Arbeitsstress ist auf mangelnde Anpassung zwischen Anforderungen und Anforderungen zurückzuführen zu verrichtende Arbeit und die zur Verfügung stehenden Ressourcen des Arbeitnehmers, um sie zufrieden zu stellen (Harrison, 1978). Dieses Modell schlägt vor, dass das, was Stress erzeugt, ein Missverhältnis zwischen den Anforderungen der Umwelt und den Ressourcen der Arbeiter ist, um mit ihnen umzugehen. Der Stressprozess beginnt mit dem Bestehen eines vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Ungleichgewichts zwischen den beruflichen Anforderungen und den Ressourcen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, diese auszuführen. Und es ermöglicht die Identifizierung von drei wichtigen Faktoren bei der Erzeugung von Arbeitsstress:

• die Ressourcen, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, um den Anforderungen und Anforderungen der Arbeitsumgebung gerecht zu werden
• die Wahrnehmung der Forderungen durch den Arbeiter
• die Forderungen selbst

Richtungsorientiertes Modell

Dieses Modell (Matteson und Ivancevich, 1987) unterscheidet sechs Komponenten: die Stressoren, zu denen, die nicht nur gehören organisatorische Faktoren (intrinsische Faktoren der Position, der Struktur und der organisatorischen Kontrolle des Belohnungssystems, des Personal - und Führungssystems), aber auch außerorganisatorisch (familiäre Beziehungen, wirtschaftliche Probleme, rechtliche Probleme usw.); Diese Stressoren beeinflussen die kognitive Wahrnehmung der Situation durch den Arbeitnehmer. dies wirkt sich wiederum auf die physiologische Ergebnisse, psychologisch und verhaltensorientiert von dieser erkenntniskognitiven Wahrnehmung, und diese wiederum auf die Konsequenzen, sowohl diejenigen, die sich auf die Gesundheit des Einzelnen beziehen, als auch diejenigen, die sich auf ihre Leistung in der Organisation beziehen.

Die individuelle Unterschiede Sie werden als modulierende Variablen betrachtet, die die Beziehungen zwischen Stressoren und kognitiver Wahrnehmungsbewertung beeinflussen. zwischen kognitiver Wahrnehmung, Wahrnehmung und Ergebnissen; und zwischen den Ergebnissen und den Konsequenzen.

Modell des Ungleichgewichts zwischen Aufwand und Belohnung

Das Modell der Aufwand-Belohnung postuliert das Arbeitsstress tritt auf, wenn es einen hohen Aufwand und eine geringe Belohnung gibt (Siegrist, 1996). Und es wurde operationalisiert und konzentriert sich auf die Variablen, die es unterstützen: extrinsische Stressvariablen, intrinsische Stressvariablen und Belohnungsvariablen. Der hohe Arbeitsaufwand kann extrinsisch (Forderungen und Verpflichtungen) oder intrinsisch (hohe Motivation bei der Bewältigung) sein. Und die geringe Belohnung basiert auf drei Arten grundlegender Belohnungen: Geld, Wertschätzung und Statuskontrolle. Diese dritte Art der Belohnung spiegelt die gewaltigen Bedrohungen wider, die durch den Verlust von Arbeitsplätzen oder die Verschlechterung der Beschäftigung entstehen. Es ist daher von Vorteil, in Bezug auf die Perspektiven der Beförderung, der Arbeitssicherheit und des Fehlens des Risikos eines Abfalls oder des Nutzungsverlusts.

Das Modell sagt voraus, dass Arbeitsstress auftritt, weil es an Gleichgewicht mangelt (Gleichgewicht) zwischen der Anstrengung und der erzielten Belohnung. Siegrist (1996) weist darauf hin, dass Arbeitsstress durch hohen Aufwand, unzureichendes Gehalt und geringe Kontrolle über den beruflichen Status entsteht. Es wird davon ausgegangen, dass unter diesen Bedingungen sowohl das Selbstwertgefühl als auch die Selbstwirksamkeit des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt werden. Das Siegrist-Modell wurde mit einem Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen und einer Verschlechterung der psychischen Gesundheit in Verbindung gebracht (Smith et al., 2005)..