Sozialpsychologisches Training zur Förderung der Anwendung von Konfliktlösungsstrategien

Das soziopsychologische Training zielt darauf ab, die Verwendung von Konfliktlösungsstrategien im Verwaltungsrat einer Organisation für technische Dienstleistungen in der Provinz Villa Clara, Kuba, zu verbessern. In Kontakten mit dem Management dieser Organisation besteht das Interesse der gleichen an der Auseinandersetzung mit den Konfliktlösungsstrategien zur Verbesserung der Leistung des Verwaltungsrats im Umgang mit den Konflikten, die in der internen Dynamik und in den Beziehungen mit der Umgebung dargestellt werden an die Organisation Die Stichprobe wurde von 12 Mitgliedern des Verwaltungsrates gebildet. Das soziopsychologische Training besteht aus 3 Phasen: Diagnosestufe, Interventionsphase und Stagingphase, die in elf Gruppenarbeitssitzungen entwickelt wurden. Zu den angewandten Methoden und Techniken gehören: Beobachtungen, Interviews, Fragebögen, Rollenspiele, Soziodrama, Debatte und Analyse von Situationen; mit ihnen die individuelle Selbstanalyse zu besänftigen. Die erzielten Ergebnisse zeigen, dass die sozialpsychologische Ausbildung den Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Verwaltungsrat der Organisation verbessert hat. Schlüsselwörter: Soziopsychologisches Training, Konfliktlösungsstrategien, Kommunikation, Organisation.

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1. Einleitung
2. Entwicklung
3. Analyse der Ergebnisse
4. Schlussfolgerungen

Einleitung

Organisationen werden gegründet und bestehen aus Menschen. Sein Grund ist, die Erreichung gemeinsamer Ziele zu erleichtern. Die Struktur einer Organisation muss den Bedürfnissen derjenigen dienen, die sie bilden. Die richtige Richtung sollte so zusammengefasst werden, dass mit geeigneten Methoden die Erreichung gemeinsamer Ziele erleichtert wird.

Deshalb ist es wichtig Manager auszubilden und Leitungsorgane der Organisation, damit sie in ihrer Funktion angemessen arbeiten. Ein Weg dafür ist die Sozialpsychologisches Training, das ist darauf gerichtet, die Entwicklungsfähigkeit und das aktive und bewusste Funktionieren der Persönlichkeit vor den sozialen Erfordernissen zu steigern; das heißt, um die Besonderheiten des Themas zu optimieren, gleichzeitig mit der Funktionsweise der Gruppe.

Das soziopsychologische Training basiert auf den T-Gruppen, die 1940 in den Vereinigten Staaten entstanden sind und eine bedeutende Bedeutung und einen methodologischen Wert haben. Diese Gruppen entwickelten sich und gaben Anlass zu Sensitivitäts- und Instrumental-Trainingsgruppen. Das erste Ziel bestand darin, das Selbstbild zu verbessern, indem die Teilnehmer in ein System authentischer zwischenmenschlicher Beziehungen eingebunden wurden. Die zweite zielte darauf ab, die Teilnehmer dazu zu bringen, in einer Gruppe effektiver zusammenzuarbeiten.

Sozio-psychologisches Training wird als eine Methode der psychologischen Intervention angesehen, bei der spezifische Wege der Übertragung und Assimilation von Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsweisen das Training von Menschen, die im effektiven Management spezifischer sozialer Anforderungen geschult sind. Jeder Teilnehmer kann neue Motivationen gestalten, Orientierungen finden, Neues lernen und das Verhalten der Gruppe selbst einschätzen und bewerten.

M. Vorwerg, zitiert von Guerra und Segura (1998), stellt fest, dass unabhängig davon, ob bestimmte psychische Funktionen oder wesentliche Komponentenstrukturen in Bezug auf ein definiertes Verhalten trainiert werden, die Effektivität des Modifikationsaufwands durch Training von der Genauigkeit des Systems abhängt Reproduktion der psychologischen Struktur der Nachfrage in der simulierten Situation, der Erfahrung, die die Teilnehmer haben, des Anfangszustands der in der "individuellen Aktivitätsform" diagnostizierten Struktur. Neben der Lernfähigkeit der Probanden, der Dauer des Trainings (10-15 Stunden), der Auswirkungen des Trainings (Schlaf und Motivation) und schließlich der sozialen Leistungsbedingungen für ein optimales Verhalten in die wirklichen Lebensbedingungen.

Oscar J. Blake, zitiert von Guerra y Segura (1998), betrachtet das sozio-psychologische Training als eine Trainingsmethode, die die Verbesserung der Managementaktivität ermöglicht. Schulungen, die auf die Bedürfnisse der Organisationen ausgerichtet sind, um Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen in ihre Mitglieder aufzunehmen, um zur Anpassung der neuen inneren und äußeren Umstände beizutragen.

Ein Aspekt, auf den diese Methode beeinflusst werden konnte, ist der Konfliktlösung und die Strategien, die dafür verwendet werden.

Jeder Manager nutzt einen Großteil seiner Zeit, um unerwartete Konflikte zu lösen und darauf zu reagieren. Konflikte entstehen nicht nur, weil ineffiziente Manager bestimmte Themen bis zu Konflikten ignorieren, sondern auch, weil erfahrene Manager nicht alle Konsequenzen der von ihnen durchgeführten Aktionen vorhersehen können.

Wegen der Notwendigkeit der Notfallvorsorge sollten Konfliktlösungsstrategien zur Aufrechterhaltung des internen Gleichgewichts der Organisation und der Beziehungen, die sie mit der Umwelt aufbaut, eingesetzt werden. Es wird vorgeschlagen, den kontingenten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Verwaltungsrat der Organisation zu fördern, in der eine sozialpsychologische Ausbildung durchgeführt wird. So werden die folgenden vorgeschlagen Spezifische Ziele:

• Diagnostizieren von der Lösungsstrategien von Konflikten und der unvorhergesehenen Beschäftigung derselben.
• Verbessern die Strategien für bedingte Beschäftigungskonflikte durch sozialpsychologische Schulungen für die Mitglieder des Verwaltungsrats.
• Überprüfen die bedingte Beschäftigung von Konfliktlösungsstrategien, sobald ein sozio-psychologisches Training entwickelt wurde.

Es ist notwendig, wesentliche Aspekte in Bezug auf die Konflikte und die Lösungsstrategien derselben zu definieren, auf denen die vorliegende Arbeit basiert.

Gesellschaften sind heterogen und nicht alle Menschen teilen dieselbe Welt innerhalb einer Gesellschaft. Einzelpersonen, Klassen und berufliche Interessen können sich widersprechen, weil ihre Ziele und Handlungsweisen widersprechen.

Einer der Aspekte, die dem Leben der Organisation inhärent sind, ist der Konflikt. das wurde von verschiedenen herangezogen Gesichtspunkte:

• Das Traditionelle: Es wird davon ausgegangen, dass alle Konflikte negativ sind und daher vermieden werden sollten. Konflikte werden als fehlerhaftes Ergebnis schlechter Kommunikation, mangelnder Offenheit zwischen den Menschen und fehlenden Managern betrachtet, um auf die Bedürfnisse und Ziele ihrer Mitarbeiter einzugehen. Dieser Standpunkt entspricht den Einstellungen, die in den 30er und 40er Jahren des 20. Jahrhunderts in Bezug auf das Verhalten von Gruppen vorherrschten.
• Die menschlichen Beziehungen: Es steht fest, dass der Konflikt in allen Gruppen und Organisationen ein natürlicher Vorgang ist und befürwortet die Akzeptanz des Konflikts, dass er nicht beseitigt werden kann und dass es Zeiten gibt, in denen er für die Leistung der Gruppe von Vorteil sein kann. Dieser Standpunkt beherrschte die Konflikttheorie von Ende der 40er bis Mitte der 70er Jahre des 20. Jahrhunderts.
• Der Interactionist: Stimuliert den Konflikt auf der Grundlage, dass eine harmonische, ruhige und kooperative Gruppe dazu neigt, statisch zu bleiben und nicht in der Lage zu sein, ihren Erfordernissen nach Veränderung und Innovation zu entsprechen. Daher besteht der Hauptbeitrag darin, die Gruppenleiter dazu zu ermutigen, ein Mindestkontingentniveau aufrechtzuerhalten, das die Gruppe lebensfähig, selbstkritisch und kreativ macht..

In dem Buch "Administration: Theorie und Praxis" definiert Stephen P. Robins (1994) Konflikt als einen Prozess, der beginnt, wenn eine Partei feststellt, dass eine andere Partei ihn in etwas beeinflusst hat, das die erste Partei schätzt. Dieses Konzept erlaubt eine Anpassung an die Vielfalt der Konfliktsituationen und deren Intensität im Arbeitskontext.

Es werden fünf Absichten für den Umgang mit einem Konflikt identifiziert, auf die andere Autoren Konfliktlösungsstrategien setzen. Sie sind:

• Konkurrieren, wenn die Person versucht, ihre Interessen zu befriedigen, ungeachtet der Auswirkungen, die sie auf die anderen am Konflikt beteiligten Personen hat.
• Ausweichen: Eine Person kann erkennen, dass ein Konflikt existiert, und möchte diesen zurückziehen oder unterdrücken.
• Bitte: Wenn eine Partei versucht, ihren Gegner über seine Interessen zu besänftigen, opfert sie ihre Interessen.
• Zusammenarbeiten: Wenn die Konfliktparteien das Anliegen aller Parteien persönlich befriedigen möchten, besteht die Absicht der Parteien darin, den Streit durch Klärung der Differenzen beizulegen, anstatt verschiedene Gesichtspunkte einzubeziehen (win-win)..
• Arrangement mit Konzessionen: Jeder Teil des Konflikts versucht etwas zu geben, Partizipation findet statt, was zu einem Zwischenergebnis führt. Es ist kein Gewinner oder Verlierer definiert.

Bei der Auseinandersetzung mit dem Konflikt ist es wichtig, nicht zu berücksichtigen, dass es eine einzige Strategie gibt, mit der alle gelöst werden können, sondern dass die verschiedenen Aspekte, die die jeweiligen Umstände kennzeichnen, berücksichtigt werden müssen, und es muss eine spezielle Analyse durchgeführt werden. Passen Sie die Strategie je nach Einsatzzweck an die aktuelle Situation an. Zusammenfassend bezieht sich dies auf den kontingenten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien.

Kenneth Clocke und Joan Goldsmith (1995), die auf beruflichen Erfahrungen basieren, bieten bestimmte Anwendungsmöglichkeiten für jede der Strategien:

• Ausweichen: wenn die Angelegenheit trivial erscheint; um sich abzukühlen, Spannungen abzubauen oder Gelassenheit wieder herzustellen; wenn das Problem tangential oder symptomatisch ist.
• Konkurrieren: entschlossenes und schnelles Handeln erreichen; im Notfall; unpopuläre Regeln und Disziplin zu verstärken.
• Bitte: Wenn man falsch liegt oder beweist, dass man vernünftig ist; Credits zu erreichen; um Harmonie zu bewahren oder Bröckeligkeit zu vermeiden.
• Arrangement mit Konzessionen: Wenn Ihre Ziele von mäßiger Wichtigkeit sind; eine vorübergehende Anpassung komplexer Probleme zu erreichen; schnellere Lösungen unter Zeitdruck zu erreichen.
• Zusammenarbeiten: Wenn das Ziel ist zu lernen; wenn langfristige Lösungen erforderlich sind; sich durch einvernehmliche Entscheidungen zu engagieren; einen oder beide Teilnehmer ermutigen.

Kommunikation spielt eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Konflikten und bei dem Verhalten, das bei der Anwendung von Strategien für die Lösung, die dem Internet übertragen werden soll, befolgt wird

Kommunikation ist ein Prozess, bei dem Menschen versuchen, durch die Übertragung symbolischer Nachrichten eine Bedeutung zu teilen. Diese Definition umfasst drei wesentliche Punkte: Personen, und um die Kommunikation verstehen zu können, müssen Sie versuchen zu verstehen, wie sich Menschen miteinander verhalten. es bedeutet, eine Bedeutung zu teilen, was bedeutet, dass die Menschen die Definitionen der von ihnen verwendeten Wörter akzeptieren müssen, damit sie kommunizieren können; ist symbolisch, die Töne, Gesten, Buchstaben, Zahlen und Wörter stellen nur eine Annäherung an die von Ihnen verwendeten Ideen dar.

Die Tatsache, dass es gibtInterferenzen, die das Verständnis der Nachricht einschränken emittierte (Barrieren) wirken sich negativ auf den kommunikativen Akt aus. In der Interaktion, die der Sender-Empfänger eingerichtet hat, kann das Vorhandensein dieser Kommunikationsbarrieren in einer Konfliktsituation das Bild, das jede Partei vom Konflikt hat, und das eine, das jede von ihnen in der Situation hat, verzerren Gesicht Daher müssen Kommunikationsbarrieren abgebaut werden, um sicherzustellen, dass die Konfliktsituation so wenig wie möglich verzerrt wird, die Position des anderen in Bezug auf seinen Gegner und in Bezug auf den Konflikt sowie die Strategie, die eingesetzt wird unter diesen Umständen. All dies wird den Erfolg des Kommunikationsprozesses und damit die Lösung des Konflikts beeinflussen.

Entwicklung

Für die Entwicklung einer sozialpsychologischen Ausbildung wurde eine Gruppe von 12 Mitgliedern des Verwaltungsrates der untersuchten Organisation ausgewählt, die sich alle für eine Teilnahme an derselben interessierten.

Das soziopsychologische Training wird in drei Phasen mit je eineinhalb Stunden Gruppenarbeit durchgeführt. Die Diagnosestufe bestand aus 3 Sitzungen, der Intervention mit 6 Sitzungen und der Beobachtung mit 2 Sitzungen, die 5 Wochen nach der Interventionsphase durchgeführt wurden. Die Sitzungen finden wöchentlich statt und dauern 2 Stunden.

Diagnosestufe Ihr Ziel war es, die Konfliktlösungsstrategien und die Einsatzmöglichkeiten derselben zu diagnostizieren. Mit den Aufgaben: Beobachtung eines Verwaltungsrats; bilden die Arbeitsgruppe; Anwendung von Techniken, die die Identifizierung von Konfliktlösungsstrategien und Kommunikationsbarrieren ermöglichen; die Ergebnisse der Techniken analysieren; einen Interventionsvorschlag unter Berücksichtigung der erzielten Ergebnisse vorlegen.

Interventionsphase. Ziele: Förderung des Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien im Notfall; den Abbau der Barrieren der diagnostizierten Kommunikation befürworten. Mit den Aufgaben: Implementieren Sie die Arbeitstechniken für die Entwicklung der Sitzungen. Analysieren Sie die Ergebnisse der durchgeführten Techniken.

Stufe der Überprüfung. Zielsetzung: Überprüfung des Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien im Notfall. Und der Abbau von Kommunikationsbarrieren. Mit den Aufgaben: Führen Sie Gruppenarbeitssitzungen durch, bei denen die erwarteten Änderungen anhand der Umsetzung der Techniken überprüft werden. Vergleichen Sie die Ergebnisse der Diagnosephase und der Verifizierungsphase.

Analyse der Ergebnisse

Diagnosestufe: Es zeigte sich, dass in Konfliktsituationen die am häufigsten vom Vorstand eingesetzten Strategien bei der Teamarbeit die folgenden sind: Zusammenarbeit in 59,6% der Fälle und Umgehung in 29,8% der Fälle, in den übrigen Konfliktsituationen Die vorgestellten Strategien werden verwendet, um mit Konzessionen zu konkurrieren, zu gefallen und sich mit Konzessionen zu einigen, ohne dass Hunderte relevanter Strategien erreicht werden.

Wenn Führungskräfte in Konfliktsituationen individuell konfrontiert sind, werden folgende Strategien am häufigsten verwendet: Sie arbeiten zusammen, konkurrieren und erfreuen sich.

Das Vorhandensein von Kommunikationsbarrieren wird ebenfalls diagnostiziert: Die Gewohnheit des schlechten Hörens bei 83,3% der Probanden; Bewertung um 50,0%; Emotionen um 25,0% und Stereotypisierung um 8,33%. Die physischen Barrieren betreffen 100% der Probanden und erscheinen während der gesamten Bühne.

Wenn in den Fächern und in der Umgebung, in der die Gruppenarbeitssitzungen stattfinden, Kommunikationsbarrieren erkennbar sind; Es wurde beschlossen, in die Interventionsphase zwei Gruppenarbeitssitzungen aufzunehmen, um deren Reduktion zu fördern und die Entwicklung einer sozio-psychologischen Ausbildung in der Anwendung von Konfliktlösungsstrategien zu fördern.

Überprüfungsphase: Es wird deutlich, dass die Strategien, die der Verwaltungsrat bei seiner Teamarbeit am häufigsten einsetzt, folgende sind: 49,6% zusammenarbeiten, 20,8% konkurrieren und mit Konzessionen 18,7% vereinbaren. Die übrigen Strategien erreichen nicht Hunderte, die für die Nutzungshäufigkeit relevant sind. Konfliktlösungsstrategien werden in 84,37% der Konflikte kontingentiell verwendet. und nicht in 15,62%.

Bei der Einzelarbeit sind die am häufigsten verwendeten Konfliktlösungsstrategien: Zusammenarbeit mit Konzessionen, Konkurrenz und bitte.

Die persönliche Kommunikationsbarrieren Sie manifestieren sich wie folgt: Bewertung bei 18,18% der Probanden; Stereotypisierung um 9,09% und die Gewohnheit des schlechten Zuhörens um 45,5%. 81,81% der Probanden geben an, dass sie von physischen Barrieren betroffen sind.

Beim Vergleich der Ergebnisse in einer und in einer anderen Phase wird festgestellt, dass: die Anzahl der Personen, die Konfliktlösungsstrategien verwenden, zunimmt, zusammenarbeitet, mit Konzessionen arrangiert und konkurriert. Die Anzahl der von der Konfliktlösungsstrategie verwendeten Probanden wird verringert. Es ist offensichtlich, dass die Probanden Konfliktlösungsstrategien enthalten, die sie in der Diagnosestufe nicht verwendet haben. Die Anzahl der Situationen, in denen Konfliktlösungsstrategien kontingent eingesetzt werden, nimmt zu. Sie verringern die persönlichen Kommunikationsbarrieren, die sich in der Arbeit dieser Manager manifestieren, insbesondere diejenigen, die sich auf die Gewohnheit des schlechten Zuhörens und der Bewertung beziehen; diejenigen, die auf Emotionen bezogen sind, sind nicht mehr vorhanden. Verringert die Anzahl der Probanden, die sich von körperlichen Barrieren betroffen fühlen.

Als Team steigt der Einsatz von Konfliktlösungsstrategien, die Zusammenarbeit und die Vereinbarung von Konzessionen. Wie der Einsatz von Konfliktlösungsstrategien.

Schlussfolgerungen

Soziopsychologisches Training verstärkte den bedingten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Verwaltungsrat der Organisation, in der wir gearbeitet haben, sowohl nach der Art der am häufigsten verwendeten Strategien als auch nach der zunehmenden Verwendung ihrer Kontingente. Auf individueller Ebene haben Manager die verwendeten Konfliktlösungsstrategien geändert und die Präsenz persönlicher Kommunikationsbarrieren abgebaut..