Die Theorie der menschlichen Beziehungen und ihre Anwendung auf Organisationen

Die Arbeitswelt hat sich im Laufe der Geschichte stark verändert. Von den typischen Berufen des Mittelalters bis zu den großen und kleinen Unternehmen, in denen wir heute tätig sind und nach der industriellen Revolution die Arbeit in den Fabriken durchlaufen, ändern sich die Änderungen sowohl hinsichtlich der Vision der Arbeit als auch hinsichtlich des Beschäftigten oder des Arbeitnehmers Die Art und Weise, wie es behandelt werden sollte, ist geschehen.

In diesem Rahmen wurden zahlreiche Studien aus verschiedenen Disziplinen wie der Psychologie durchgeführt, wobei einige von ihnen zu Änderungen in der Vision der Gesellschaft und der Arbeitgeber des Arbeitnehmers und der Bedeutung ihres Wohlbefindens für ihre Produktivität führten.

Obwohl der Arbeiter anfangs als "vage" angesehen wurde, der hauptsächlich mit dem Gehalt motiviert werden musste, wurde nach und nach beobachtet, dass es eine Vielzahl von Faktoren gab, die den Arbeiter, seine Produktivität und sein allgemeines Wohlergehen beeinflussten. Diese fortschreitende Änderung würde den Hawthorne-Studien und von großem Nutzen sein die Ausarbeitung der Theorie der menschlichen Beziehungen, über die wir in diesem Artikel sprechen werden.

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Präzedenzfälle in der Organisationspsychologie

Obwohl die Tatsache, dass der Faktor Mensch und Beziehung im Arbeitsumfeld von Bedeutung ist, heutzutage als allgemein und logisch angesehen wird, bedeutet die Wahrheit, dass sie in dem Moment, in dem dieser Begriff eingeführt wurde, eine ganze Revolution bedeutete. Und ist das die von Elton Mayo entwickelte Theorie der menschlichen Beziehungen, begann sich um die 30er Jahre zu entwickeln.

Zu dieser Zeit war die allgemeine Vorstellung von Organisationen und Arbeit darin eine klassische Vision, die sich auf die Produktion konzentrierte, und sah den Arbeiter als eine vage und untätige Einheit an, die durch das Gehalt zur Arbeit oder sonst noch angeregt werden musste verstanden als eine Maschine, die von den Führungspositionen geleitet werden musste (die einzigen, von denen die Tatsache abhing, dass das Unternehmen organisiert und dominiert wurde).

Erst mit dem Aufkommen der Psychologie und ihrer Anwendung auf Arbeitsplatz und Industrie würden die Faktoren, die den Arbeitnehmer aus humanistischer und psychologischer Sicht beeinflussen, nicht erst analysiert. Danke dafür und an ein zunehmendes Bedürfnis, die Produktion zu humanisieren und zu demokratisieren (Unzufriedenheit, Missbrauch und Arbeiteraufstände waren häufig), würde es zur Ausarbeitung einer Konzeption kommen, die dem Industriearbeiter näher kommt.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen

Die Theorie der menschlichen Beziehungen ist eine Theorie der Psychologie von Organisationen, die vorschlägt, dass der wichtigste Teil einer Organisation menschlich und interaktiv ist und dass das Verhalten des Arbeitnehmers eher mit der Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe zusammenhängt. ihr Wohlergehen mit der Umwelt und den bestehenden sozialen Normen innerhalb dieser Gruppe, die mit der Art der durchgeführten Aufgabe, ihrer Struktur oder mit dem Erhalt eines bestimmten Gehalts (der als der einzige Motivator des Arbeitnehmers galt).

Im Grunde legt es fest die Bedeutung des sozialen Umfelds, in dem sich der Arbeitnehmer entwickelt und die psychologischen Auswirkungen dieses Verhaltens bei der Erklärung von Verhalten, Leistung und Arbeitsproduktivität.

In dieser Theorie, die als Reaktion auf die übermäßige Kontrolle über die Aufgabe, die zu dieser Zeit bestand, erscheint, ist der Fokus des Interesses nicht mehr auf die Aufgabe selbst gerichtet und darauf, wie die Organisation strukturiert ist, um sich auf den Arbeitnehmer und die Mitarbeiter zu konzentrieren das Netzwerk sozialer Beziehungen und Freundschaft welche Form innerhalb der Organisation.

Der Arbeiter sieht sich selbst nicht mehr als unabhängiges Element, dessen Leistung allein von seinem Willen abhängt, zu beobachten, dass es in hohem Maße von seiner Beziehung zur Gruppe und ihrer Organisation abhängt..

Dank der durchgeführten Studien würde es zudem beginnen, die Macht des Netzwerks und die informell gebildeten Verbindungen zwischen den Arbeitnehmern, die Bedeutung der Wahrnehmung sozialer Unterstützung und die Auswirkungen dieser Prozesse auf die Verbesserung zu berücksichtigen die Leistung oder reduzieren der Norm der zugehörigen Gruppe entsprechen. Es würde auch die Entwicklung neuer Systeme und Strategien ermöglichen, die darauf abzielen, die Entwicklung der Mitglieder der Organisation zu verbessern und zu optimieren, sowie Aspekte wie die Bewertung der Kommunikation und das Feedback an die Mitarbeiter..

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Die Hawthorne-Experimente

Die Theorie der menschlichen Beziehungen und die nachfolgenden Entwicklungen sind von den oben genannten Aspekten abgeleitet, aber wahrscheinlich war einer der wichtigsten Meilensteine, die zu ihrer Geburt führten, die Hawthorne-Experimente, die in der Hawthorne-Fabrik von Elton Mayo und anderen Mitarbeitern durchgeführt wurden.

Anfänglich wurden diese Experimente 1925 mit der ursprünglichen Absicht begonnen Achten Sie auf eine Beziehung zwischen Beleuchtung und Mitarbeiterproduktivität, Kann beginnen, die Arbeitsbedingungen (relativ gut für die Zeit) und die Leistung der Arbeiter bei unterschiedlichen Lichtbedingungen zu bewerten. In diesem Aspekt fanden sie keine große Variabilität, aber es gelang ihnen, andere Variablen von großer Bedeutung zu finden: die psychosozialen.

Danach begannen sie, zwischen 1928 und 1940 diese humanistischen und psychosozialen Faktoren zu analysieren. In einer ersten Phase würden die Arbeitsbedingungen und die Auswirkungen der Gefühle und Emotionen der Mitarbeiter auf die Arbeit, die Umgebung und sogar auf ihre Rolle darin analysiert. Daraus wurde das extrahiert Persönliche Rücksichtnahme spielte eine große Rolle für die Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

In der zweiten Phase wurde eine der großen Divergenzen mit den meisten klassischen Theorien gefunden: Das Verhalten der Arbeiter war mehr an die sozialen und organisatorischen als an die individuellen Merkmale gebunden. Dies wurde durch eine Reihe von Interviews erreicht, in denen die Forscher nach Arbeitnehmern suchten, die ihre Meinung zu ihrer Arbeit äußerten..

In einer dritten Phase wurden die Arbeitsgruppen und die Interaktion zwischen den Arbeitnehmern analysiert. Dabei wurden Experimente verwendet, bei denen ein Zahlungssystem verwendet wurde, bei dem nur ein hoher Lohn aufrechterhalten wurde, wenn die Gesamtproduktion anstieg, auf die die Arbeiter mit einer Vereinheitlichung reagierten Seine Produktivität erhöht sich allmählich und verringert anfangs die effizientesten, um zu erreichen, dass alle den Gesamtertrag erhöhen könnten: Sie suchten nach einer konstanten Leistung damit alle Mitglieder der Gruppe etwas Stabilität haben können.

Es gab so viele Bestrafungen für diejenigen, die die Gruppennorm nicht respektierten (wer nicht der informellen Norm folgte, wurde unter Druck gesetzt) als Suche nach der Einhaltung der Mehrheit.

Die vierte und letzte Phase konzentrierte sich auf die Untersuchung der Interaktion zwischen der formalen Organisation des Unternehmens und der informellen Organisation der Mitarbeiter, wobei eine Interaktion angestrebt wurde, in der die Arbeitnehmer ihre Probleme und Konflikte ausdrücken konnten. Die Schlussfolgerungen dieser Experimente würden zu einem Interesse am Mitarbeiter und seinen Verbindungen führen, das sich allmählich ausdehnen würde.

Literaturhinweise:

• Chiavenato, I. (1999). Allgemeine Einführung in die Verwaltungstheorie. (5. Auflage) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. und López, M. (2012), Sozial- und Organisationspsychologie. CEDE-Vorbereitungshandbuch PIR, 1. CEDE: Madrid.