Sozial- und Organisationspsychologie

Merkmale und Klassifizierung von Organisationsstrukturen

Merkmale und Klassifizierung von Organisationsstrukturen / Sozial- und Organisationspsychologie

Die Gruppe, der engste Kontext des Einzelnen in einer Organisation, leitet die empfangenen Informationen ab und beeinflusst sie Verhalten und es liefert einen guten Teil der Beweggründe für sein Verhalten. Die Einzelperson ist Teil einer oder mehrerer Gruppen innerhalb der Organisation, in der sie ihre Aufgaben erfüllen, ihren Verpflichtungen nachkommen, ihre unterschiedlichen Rollen spielen und Beziehungen zu anderen Mitgliedern aufbauen. Neben den Beziehungen zwischen dem Einzelnen und der Gruppe der Organisation werden auch die zwischen dem Gruppen und die Organisation als Ganzes.

Die Gruppen im konkreten Rahmen der Organisationen sind mehrere Realitäten, die von den kleinen informellen Gruppen reichen, die zwischen den Mitgliedern entstanden sind, und der stabile Ausschüsse oder die Provisionen und temporären Gruppen, die eingerichtet wurden, um bestimmte Ziele der EU zu erreichen Organisation.

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  1. Einführung in die Organisationsstruktur
  2. Konzept der Organisationsstruktur
  3. Kontextdimensionen, die die Organisationsstruktur beeinflussen
  4. Strukturelle Klassifikationen der Organisation

Einführung in die Organisationsstruktur

Die elementarste Einheit einer Organisation ist das Individuum, das Teil von ihr ist, mit einer partiellen Einbeziehung, jedoch sind die charakteristischsten Einheiten die Gruppen, da sie die Ausführung von Funktionen, die Aufgabenteilung und ihre Funktionen ermöglichen Koordinierung.

Wenn wir die Organisation als offenes System betrachten, müssen wir die Komplexität dieser Art von Systemen berücksichtigen, indem wir die Subsysteme untersuchen, die die verschiedenen Funktionen und Aktivitäten ausführen, die für die Aufrechterhaltung und Differenzierung des Systems insgesamt erforderlich sind.

Kahn und Katz (1978) richten fünf verschiedene Teilsysteme ein:

  • die Produktion konzentrierte sich auf die Durchführung der zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlichen Arbeit;
  • die Instandhaltung, die die Mittel dazu setzt, dass die Aufgabe oder die Hauptarbeit der Organisation die adaptive sein kann, die die Bereitstellung der geeigneten Maßnahmen beschafft, um zu erhalten
  • die Anpassung der Organisation an ihre Umgebung trotz der Änderungen, die in dem Management oder Management auftreten, das die Koordination, Kontrolle und Ausrichtung der verschiedenen Subsysteme anstrebt.

Miller hat eine Differenzierung der Subsysteme von der allgemeinen Betrachtung lebender Systeme festgestellt. Organisationen sind lebende Systeme, deren Differenzierungsmerkmal die Existenz von Entscheidungsträgern mit mehreren Maßstäben ist und bei denen ihre Subsysteme Nebenorganisationen, Gruppen und Einzelpersonen sein können. Die Unterscheidung der Subsysteme erfolgt nach den Funktionen, die sie erfüllen müssen, und den Prozessen, die sie entwickeln. Unterscheidet:

Subsysteme, die Materie-Energie verarbeiten:

  • Ingestor-Subsystem
  • Subsystem-Verteiler
  • Konvertersubsystem oder Transformator
  • Subsystem des Herstellers
  • Unterstützung des Subsystems für Material und Energiespeicher-Subsysteme;

Subsysteme, die Informationen verarbeiten:

  • Eingangswandler
  • interne Wandler, Kanäle und Netzwerke zur Übertragung von Informationen
  • Decoder
  • Gedächtnis
  • Entscheidungsträger
  • Encoder
  • Ausgangswandler.

Subsysteme, die Materie und Energie verarbeiten, zusätzlich zu den Informationen:

  • Grenzsubsystem
  • reproduktives Subsystem, mit dem aus einer vorherigen Organisation neue Organisationen erstellt werden können.

Die Beschreibung von Miller Es kombiniert strukturelle Aspekte mit funktionalen und prozessualen Aspekten. Die formale Ebene, auf der diese Unterscheidung getroffen wurde, führt dazu, dass wahrscheinlich noch keine Organisation explizit in Abteilungen und andere Einheiten unterteilt wurde, die diesen Teilsystemen entsprechen.

Studien über die Struktur von Organisationen, insbesondere von Arbeitsorganisationen, behandeln speziellere Aspekte dieser Art von Organisation und haben Variablen kategorisiert, anhand derer sie versucht haben, die Beziehungen zwischen strukturellen Aspekten der Organisation und anderen Aspekten zu bestimmen Verhalten, Kontext oder Umwelt desselben.

Konzept der Organisationsstruktur

Struktur ist die Koordination einer Reihe von Teilen oder Elementen, die in einer bestimmten Reihenfolge und mit bestimmten Beziehungen zwischen ihnen angeordnet sind. Ordination, die relativ dauerhaft sein muss. Die Struktur der Organisation ist die Summe der Aufteilung der Arbeit in verschiedene Aufgaben und die Mechanismen, durch die die Koordinierung zwischen ihnen erreicht wird. Es ist ein relativ stabiles Modell der Organisation, das damit nicht vollständig identifiziert werden kann. Strukturelemente:

  • die Aufteilung der Funktionen,
  • die Verteilung der Posten,
  • die Reihenfolge der verschiedenen Entscheidungsebenen;

das heißt, alles, was Beziehungen, Aktivitäten, Rechte und Pflichten betrifft, die durch Regeln und Verordnungen festgelegt werden müssen.

Zentrale Aspekte bei der Verdeutlichung des Strukturbegriffs sind:

  • Die Einheiten der Organisationsstruktur sind ihre Rollen und Rollengruppen (von einer Person oder von verschiedenen Personen in einer Gruppe ausgeführt), in die die verschiedenen Aufgaben, Funktionen und Positionen der Organisation unterteilt sind. Die Analyse der Struktur einer Organisation kann beginnen, indem die Rollen aller Mitglieder und Gruppen, Abteilungen, Abteilungen usw. beschrieben werden. in denen diese gruppiert sind. Eine Rolle oder Rolle ist ein Komplex von sozialen Normen oder Erwartungen, die sich auf den Inhaber einer bestimmten Position in der Organisation beziehen und das Verhalten der Person bestimmen, die sie ausführt. Das Rollenkonzept ist ein Konzept innerhalb der funktionalen Struktur der Organisation.
  • Verbindungen und Beziehungen zwischen ihnen, insbesondere solche, die gemäß den festgelegten Regeln formuliert werden, wenn wir auf die formale Struktur der Organisation verweisen. In Bezug auf das Problem der Koordinierung erwähnt Mintzberg (1979) mehrere Mechanismen, durch die Organisationen je nach ihren Unterscheidungsmerkmalen, ihrer Umgebung, den Zielen, den Zielen, denen sie verfolgen, und ihrem Entwicklungsstand die Einheiten koordinieren sie komponieren.

Koordinierungssysteme:

  • gegenseitige Anpassung zwischen den Mitgliedern, die die Koordinierung von Aufgaben durch den einfachen Prozess der informellen Kommunikation zwischen ihnen ermöglicht;
  • Direkte Aufsicht, Aufsicht wird durch eine Einzelperson erreicht, deren Verantwortlichkeit und Rolle in der Kontrolle der verbleibenden Einzelpersonen und Rollen besteht;
  • Bei der Standardisierung des Aufgabenprozesses werden die Inhalte der verschiedenen Aufgaben durch Regeln festgelegt, die nach Koordination suchen:
  • Die Standardisierung der Ergebnisse besteht darin, die Merkmale des Produkts festzulegen, die sich aus der Arbeit ergeben müssen. Die Beziehungen zwischen den Aufgaben, die zu ihrer Verwirklichung beitragen, müssen koordiniert werden, damit die bei der Standardisierung der Produkte erzielten Ergebnisse erzielt werden.
  • Standardisierung von Fähigkeiten: Wenn es in bestimmten Organisationen schwierig ist, die Aufgaben oder Ergebnisse anhand ihres Komplexitätsniveaus zu standardisieren, kann auf ein Koordinierungssystem zurückgegriffen werden, indem die Fähigkeiten und Einstellungen der Mitglieder standardisiert werden.

Die Organisation legt die Art der Vorbereitung fest, die zur Durchführung bestimmter Aufgaben erforderlich ist, und geht davon aus, dass das erforderliche Wissen die Kontrolle und Koordination der Arbeit unter den Mitgliedern der Organisation ermöglicht. In dem Maße, in dem Organisationen komplexer und ihre Aufgaben komplizierter sind, werden Koordinierungssysteme entsprechend einer Reihenfolge transformiert, die in der gegenseitigen Anpassung beginnt, die direkte Aufsicht durchläuft und einige Koordinierungssysteme erreicht. Berücksichtigte Normung (des Arbeitsprozesses, der Produkte oder der Fertigkeiten).

Das Studium aller Rollen oder Rollen der Organisation sowie der verschiedenen Systeme der Verbindung und Koordination zwischen ihnen, insbesondere in komplexen Organisationen, ist eine schwierige Aufgabe. Wenn darüber hinaus die Merkmale verschiedener Organisationen durch eine vergleichende Analyse zur Bestimmung der wichtigsten strukturellen Dimensionen von Organisationen untersucht werden sollen, ist diese Aufgabe möglicherweise unmöglich.

Empirische Forschung vergleichender Art widmet sich Merkmalen oder einzelnen strukturellen Aspekten, die durch einen Synthese- und Abstraktionsprozess auf der Grundlage einer detaillierten Beschreibung der Erwartungen der Rollen und Aktivitäten und der realen Beziehungen abgeleitet werden können. Verschiedene Organisationsmodelle haben einen wichtigen Einfluss auf die Abgrenzung dieser strukturellen Merkmale ausgeübt.

Das Strukturmodell der bürokratischen Organisationen, die von angeboten werden Weber, wer eingeschlossen:

  • ein organisatorisches Kontinuum offizieller Funktionen, die durch Regeln abgegrenzt sind
  • einen spezifischen Zuständigkeitsbereich für jede Branche oder Stelle
  • die Organisation dieser Gewerke in einer klar definierten Hierarchie
  • eine Reihe von Regeln oder Normen, die das Verhalten dieses Handels regeln
  • die Trennung zwischen den Eigentümern und den Administratoren und Fachleuten einer Organisation, Verwaltungshandlungen
  • schriftliche und aufgezeichnete Entscheidungen und Regeln, vertragliche Beziehungen, die für jeden Handel oder jedes Amt festgelegt wurden, eine Auswahl von Kandidaten auf der Grundlage technischer Kompetenz, die Nepotismus verhindert.

Modell, das die Entwicklung einer Reihe von empirischen Analysen zur bürokratischen Struktur ermöglicht hat und das ermöglicht Abgrenzung von Funktionen strukturell die eine quantitative Bewertung und die Abgrenzung möglicher Beziehungen zwischen ihnen erlauben. Pugh weist darauf hin, dass alle Organisationen Entscheidungen treffen müssen, um sicherzustellen, dass die Aktivitäten zur Erreichung ihrer Ziele fortgesetzt werden.

Tätigkeiten wie die Aufgabenverteilung, die Ausübung von Befugnissen und die Koordinierung von Funktionen, in denen Regelmäßigkeiten auftreten, bilden die Organisationsstruktur. Soziologen untersuchen die systematischen Unterschiede in dieser Struktur, die sich auf Variationen von Faktoren wie die Ziele der Organisation, ihre Größe, die Art der Immobilie und ihren Standort beziehen Geografie und Technologie Mitarbeiter, der strukturelle Unterschiede erzeugt, die für jede Organisation charakteristisch sind.

Viele strukturelle Dimensionen in Organisationen wurden untersucht. Pugh, Hickson et al. Sie haben sich mit Spezialisierung, Standardisierung, Formalisierung, Zentralisierung, Konfiguration und Flexibilität befasst. Blau hat hierarchische Muster als Kontrollzonen und n untersuchtº Hierarchieebenen zusammen mit der Organisationsgröße. Aiken und Hage Sie haben sich auf die Dimensionen Zentralisierung, Formalisierung und Komplexität konzentriert. Es kann zwischen strukturellen Dimensionen und kontextuellen Faktoren unterschieden werden, die das interne Umfeld der Organisation ausmachen, die einen erheblichen Einfluss auf die Organisationsstruktur haben. Sie können zwischen Dimensionen unterscheiden strukturelle und kontextuelle Faktoren diese bilden das interne Umfeld der Organisation, die erheblichen Einfluss auf die Organisationsstruktur haben.

Kontextdimensionen, die die Organisationsstruktur beeinflussen

Seit den 1960er Jahren haben Forscher den Kontext untersucht, in dem die Organisation arbeitet, dh den internen Kontext, in dem ihre Struktur entwickelt wird. Viele Autoren gehen davon aus, dass diese Struktur ein Produkt des Kontextes ist, in dem sie arbeitet, und ihre Änderungen können anhand von Kontextvariablen erklärt werden.

Pugh und cols. Sie untersuchten die Auswirkungen von 7 Dimensionen des organisatorischen Kontextes auf verschiedene strukturelle Variablen. Dimensionen: Herkunft und Geschichte der Organisation Art der Immobilie und Kontrollgröße Art und Umfang der Güter und Dienstleistungen, Technologiestandort, Abhängigkeit von anderen Organisationen

Strukturvariablen:

  • Ebene der Strukturierung der Aktivitäten der Organisation, dh der Grad, in dem das Verhalten seiner Mitglieder definiert und definiert wurde;
  • Grad der Autoritätskonzentration, Grad der Kontrolle der Organisation durch Personen in der hierarchischen Linie im Gegensatz zur Kontrolle durch unpersönliche Verfahren.

Die aus den Daten von 46 Organisationen durchgeführte Studie zeigte, dass 2 kontextabhängige Variablen (Größe und Technologie) den Strukturierungsgrad der Aktivitäten (r = 0,45), Abhängigkeit und Standort den Konzentrationsgrad der Behörde vorhersagten (r = 0,75).

Strukturelle Klassifikationen der Organisation

Die Dimensionen der Zentralisierung, Komplexität und Formalisierung ermöglichen es, die Art und Weise festzulegen, auf die eine Organisation ihre verschiedenen Bestandteile und ihre Arbeitsweise koordiniert und steuert. Kontrolle und Koordination kann durch Entscheidungsfindung (Macht und Zentralisierung), Differenzierung (hierarchische Anordnung der verschiedenen Positionen, Arbeitsteilung und Kontrollbreite), Festlegung und Formulierung von Verfahrensregeln (Formalisierung und Standardisierung) erreicht werden. Ein vierter Mechanismus zur Erreichung dieser Koordinierung und Kontrolle ist die vertikale und horizontale Kommunikation. Dimension, die auch strukturelle Aspekte wie Netzwerke oder Kommunikationskanäle aufweist.