McClellands Theorie der Bedürfnisse

McClellands Theorie der Bedürfnisse, auch bekannt als die drei Bedürfnisse Theorie, die Theorie der erworbenen Bedürfnisse, die Theorie der Motivationsbedürfnisse und die Theorie der erlernten Bedürfnisse, ist ein motivationales Modell, das zu erklären versucht, wie die Bedürfnisse von Leistung, Macht und Zugehörigkeit die Handlungen von Menschen beeinflussen im Rahmen der Unternehmensführung.

In den frühen 1940ern entwickelte Abraham Maslow seine Theorie der Bedürfnisse. Diese Theorie identifizierte die grundlegenden Bedürfnisse des Menschen in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit: physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse und die Bedürfnisse der Zugehörigkeit, Anerkennung und Selbstverwirklichung.

Zwei Jahrzehnte später gründete David McClelland seine Arbeit an seinem Buch Die durchführende Gesellschaft. In dieser Veröffentlichung, McClelland identifizierte drei Motivatoren, von denen er glaubte, dass wir alle sie haben: das Bedürfnis nach Leistung, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und das Bedürfnis nach Macht. Menschen hätten unterschiedliche Eigenschaften, abhängig von ihrem dominanten Motivator. Nach McClellands Theorie der Bedürfnisse werden diese Motivatoren gelernt. Dies ist der Grund, warum diese Theorie manchmal als "Theorie der erlernten Bedürfnisse" bezeichnet wird..

Dominierende Motivatoren

McClelland sagt das unabhängig von Geschlecht, Kultur oder Alter, Wir haben alle drei dominierende Motivatoren, und einer von ihnen wird unser dominierender Motivator sein. Dieser dominante Motivator ist in hohem Maße von unserer Kultur und Lebenserfahrung abhängig.

Die drei wichtigsten von McClelland identifizierten Bedürfnisse sind:

• Bedarf an Leistung: Menschen, deren vorherrschender Antriebsmotivist das Bedürfnis nach Leistung ist, haben ein starkes Anliegen, anspruchsvolle Ziele zu setzen und zu erreichen, und sie sind gut darin, kalkulierte Risiken einzugehen, um ihre Ziele zu erreichen. Außerdem möchten sie regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten und Leistungen erhalten. Außerdem arbeiten sie meist lieber alleine.
• Notwendigkeit der Zugehörigkeit: Menschen, deren dominierender Antriebsmotor das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist, zeichnen sich dadurch aus, dass sie zur Gruppe gehören wollen. Für sie herrscht die Zusammenarbeit über dem Wettbewerb. Außerdem mögen sie keine Herausforderungen, die mit einem hohen Risiko einhergehen und bei denen Unsicherheit vorherrscht. Sie sind auch Menschen, die geliebt werden wollen und normalerweise einig sind, was der Rest der Gruppe tun will.
• Bedarf an KraftMenschen, deren dominierender Motivator das Bedürfnis nach Macht ist, zeichnen sich dadurch aus, dass sie andere kontrollieren und beeinflussen wollen. Diese Leute mögen es, Argumente zu gewinnen. Darüber hinaus genießen sie Wettbewerb und Gewinn sowie Status und Anerkennung.

Auf einen geschäftlichen Kontext angewendet, werden wir sie genauer sehen.

Verwendung der McClelland-Theorie der Bedürfnisse

Aus der Sicht der Unternehmensführung kann die Bedarfstheorie von McClelland dabei helfen, die dominierenden Motivatoren der zum Team gehörenden Personen zu identifizieren und so die Entscheidungsprozesse von Zielen und Feedback sowie die Verwaltung zu beeinflussen von Anreizen und Belohnungen. Diese Motivatoren können auch dazu verwendet werden, die Arbeit nach den Merkmalen jedes Teammitglieds zu gestalten, um eine höhere Wirksamkeit zu erreichen.

Bedarf an Leistung

Das Bedürfnis nach Leistung ist das Bedürfnis, etwas zu erreichen, was Sie tun. Es ist das Bedürfnis, das eine Person dazu bringt, zu arbeiten und sogar für das Ziel zu kämpfen, das sie erreichen wollen. Menschen, die hohe Anforderungen an die Leistung stellen, sind Menschen, die stets an herausragender Leistung arbeiten und insbesondere Situationen vermeiden:

• Geringes Risiko und mit wenigen Belohnungen.
• Schwer zu erreichen und mit hohem Risiko.

Individuen, die durch Leistungsbedürfnisse motiviert sind, haben im Allgemeinen den starken Wunsch, schwierige Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Sie bevorzugen ein ergebnisorientiertes Arbeiten in der Arbeitswelt und freuen uns über jeden Kommentar zu Ihrer Arbeit.

Leistungsorientierte Einzelpersonen gehen kalkulierte Risiken ein, um ihre Ziele zu erreichen, und können Situationen vermeiden, sowohl hohe als auch niedrige Risiken. Oft arbeiten sie lieber alleine. Diese Art von Persönlichkeit glaubt an eine hierarchische Struktur, die in erster Linie von arbeitsbasierten Leistungen abgeleitet wird.

Über das Feedback, Leistungsorientierte Menschen erfordern eine faire und ausgewogene Bewertung. Sie möchten wissen, was sie richtig und falsch machen, um zu wissen, wo sie sich verbessern können.

Notwendigkeit der Zugehörigkeit

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist das Bedürfnis einer Person, zwischenmenschliche und soziale Beziehungen zu anderen Menschen oder zu einem bestimmten Personenkreis zu haben. Diese Menschen möchten in Gruppen arbeiten und freundschaftliche und dauerhafte Beziehungen aufbauen. Darüber hinaus haben sie ein sehr großes Bedürfnis, sich von anderen geliebt zu fühlen. Sie arbeiten gern mit anderen zusammen, um mit ihnen zu konkurrieren und generell Situationen mit hohem Risiko und Unsicherheit zu vermeiden.

Personen, die durch Zugehörigkeitsbedürfnisse motiviert sind, fühlen sich gut, wenn ihre Umgebung, einschließlich der Gruppe selbst, zu ihnen Anzeichen von Zugehörigkeit zurückkehren. Sie verbringen gerne Zeit miteinander und pflegen Beziehungen und haben den starken Wunsch, geliebt und angenommen zu werden. Diese Leute halten sich an die Grundlagen und spielen mit Büchern, ohne die Notwendigkeit zu sehen, Dinge zu ändern, hauptsächlich aufgrund der Angst, abgelehnt zu werden.

Diese Menschen neigen dazu, die Normen der Kultur an diesem Arbeitsplatz einzuhalten und ändern im Allgemeinen die Regeln des Arbeitsplatzes aus Angst vor Ablehnung nicht. Zusammenarbeit ist der Weg, für sie zu arbeiten, der Wettbewerb bleibt zweitrangig. Diese Mitarbeiter arbeiten effektiv in Rollen, die auf sozialen Interaktionen basieren, beispielsweise in direkten Kundendienstpositionen.

Wenn Sie ein Gruppenfeedback geben, ist es für Ihre Motivation wichtig, eine persönliche, individuelle Beurteilung einzureichen. Es ist wichtig zu betonen, wie sie auf das in sie gesetzte Vertrauen reagiert haben. Denken Sie auch daran, dass diese Leute oft nicht übertreffen möchten. Daher sollten Sie am besten privat mit ihnen sprechen.

Bedarf an Kraft

Das Bedürfnis nach Macht spricht von dem Grad der Lust, die eine Person empfinden kann Behalten Sie die Kontrolle und Autorität über andere Menschen und beeinflussen und ändern Sie ihre Entscheidung nach Ihren eigenen Bedürfnissen oder Wünschen. Die Notwendigkeit, ihr Selbstwertgefühl und ihren Ruf zu verbessern, treibt diese Menschen an, die möchten, dass ihre Ansichten und Ideen akzeptiert und vor den Ansichten und Ideen anderer Menschen umgesetzt werden.

Diese Menschen werden oft zu starken Führern, wenn sie über genügend Fähigkeiten verfügen, um ihren Wunsch zu erfüllen. Außerdem können sie zwei Gruppen angehören: der der Motivatoren der persönlichen Macht oder der der Motivatoren der institutionellen Macht. Wenn sie zum Motivator der persönlichen Macht gehören, müssen sie andere kontrollieren. Stattdessen versucht ein Motivator der institutionellen Macht, ein Team zu einem Ende zu führen und zu koordinieren.

Auf jeden fall, der Wettbewerb motiviert sie und sie gewinnen gerne Debatten. Status und Anerkennung sind etwas, das sie anstreben, ebenso wie die Führer des siegreichen Teams. Sie sind selbstdiszipliniert und erwarten dasselbe von ihren Teamkollegen und Teams. Das Feedback für Menschen, die durch Macht motiviert sind, sollte direkt sein. Darüber hinaus verbessert sich die Leistung der Unternehmen, die ihnen dabei helfen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Vergleichende Theorien

Eine andere Theorie ähnlich McClellands Bedarfstheorie, ist die Theorie der drei Faktoren von Sirota. Die Theorie der drei Faktoren von Sirota auch schlägt drei nahe liegende Motivationsfaktoren vor: Gleichheit / Gerechtigkeit, Erfolge und Kameradschaft.

Ein wichtiger Unterschied zwischen Sirotas Theorie und McClellands Theorie der Bedürfnisse besteht darin, dass jeder, Sirota zufolge, mit Begeisterung und Motivation, Gutes zu tun, einen neuen Job beginnt.. Mit der Zeit verlieren jedoch schlechte Unternehmensrichtlinien oder andere Bedingungen die Motivation der Mitarbeiter bei der Arbeit. Andererseits bestätigt McClellands Theorie, dass ein transversaler Motivator einen unschätzbaren Anreiz für die Arbeiter darstellt.

Geschäftskommunikation: Typen und Merkmale Lernen Sie die Geschäftskommunikation kennen und entdecken Sie die Arten und Merkmale, die wir heute in Organisationen finden. Lesen Sie mehr