Techniken und Werkzeuge für das Wissensmanagement

In diesem Artikel von PsychologyOnline möchten wir alle Anstrengungen des Unternehmens und der einzelnen Personen zur Verbesserung der aktuellen oder zukünftigen Leistung durch Wissensvermittlung, Einstellungstraining und Verbesserung der Fähigkeiten identifizieren. Deshalb werden wir eine Reihe von darlegen und beschreiben Techniken und Werkzeuge für das Wissensmanagement.

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1. Vorwort
2. Nachhilfe:
3. Coaching
4. Mentoring
5. Duplizität
6. Staff Rotation
7. Zusammenarbeit und Teamarbeit
8. Nimm das Wissen
9. Entwicklung von Führungskräften
10. Verknüpfung mit Interview trennen
11. Verabschieden Sie sich

Vorwort

Im Jahr 2001 bin ich dem sehr boomenden Thema der Wissensmanagement, Dies war die Zeit, in der die New Economy, das heißt die wissensbasierten Unternehmen, voll in die Investoren und in die USA verliebt war Human Capital Management es wurde für die Entwicklung all dieser Projekte unabdingbar, einige sprachen sich für eine weitere Modeerscheinung aus, und andere argumentierten, dass sie sich schließlich an den Ort gebracht habe, an dem sie diejenigen verdient hätten, die Wohlstand schufen.

Heute verstehe ich, dass die Positionen nicht so gegensätzlich sind und dass alle Unternehmen sowohl die der neu oder die alt Die Wirtschaft hat den wahren Wert der Menschen verstanden, und dies zeigt sich in der Bekanntheit und zunehmenden Professionalisierung der Personalabteilungen in allen Arten von Organisationen.

Bei der Entwicklung dieses Artikels werde ich einige Techniken vorstellen, die isoliert sind und möglicherweise nicht als nützliche Werkzeuge zum Verwalten und Erweitern von Wissen identifiziert werden, die jedoch als Ganzes und als Teil einer Geschäftsstrategie betrachtet einen großen Wert für die Verwaltung dieser Ressource darstellen, der immer von Bedeutung ist war dort, obwohl wir es anders genannt haben oder seine Bedeutung minimiert haben.

Zunächst möchte ich mich auf die Ideen von James Jenks verlassen, der zu diesem Zweck die folgenden Werkzeuge identifiziert:

• Bewertung: Regelmäßige Überprüfung des Trainingsbedarfs, Beurteilung der Stärken und Schwächen.
• Entwicklung von Aufträge, Jobrotationen oder Bewegungen von einer Abteilung zur anderen.
• Entwicklung von Projekte oder Aufgaben in Bezug auf Ihre Erfahrung und besonderen Fähigkeiten.
• Entwickeln und nutzen PR-Manager.
• Interne Kurse, entstanden in den Schulungsprogrammen des Unternehmens.
• Externe Kurse: kurze Seminare “eingemacht” oder vorgerüstet in Bezug auf die Bedürfnisse des Unternehmens.
• Beschatten (Follow-up): Schulung am Arbeitsplatz mit der Aufsicht eines erfahreneren Managers.
• Selbstentwicklung konzentriert sich auf ähnliche Bereiche und ist direkt auf die Arbeit anwendbar.

Nachhilfe:

Sie sind orientiert an der Vervollkommnung von Beziehungen das zwischen den Mitarbeitern festgelegt wird, so dass einer der Mitarbeiter, der in der Regel einen höheren Rang oder den gleichen, aber erfahreneren hat, die Rolle eines Beraters, Modellierers für Verhalten, Kontaktvermittler und Unterstützung im Allgemeinen spielt.

Coaching

Diese Figur von Trainer, Trainer, beginnt es in einigen Unternehmen damit verwendet zu werden Unterstützung von Führungskräften. Heutzutage ist es möglich, sie in den Treffen der Leiter zu sehen, um über das erworbene Wissen und die zu entwickelnden Themen zu sprechen und zu arbeiten.

Das übergeordnete Ziel besteht darin, Führungskräften zu helfen, die ihre Fähigkeiten verbessern oder sich in einem bestimmten Sektor verbessern müssen.

Wir können es definieren als: ein geplanter Entwicklungsprozess, der darauf abzielt, das Lernpotenzial einer Person oder eines Teams zu entdecken und freizusetzen, um die Geschäftsergebnisse und die persönliche Zufriedenheit zu verbessern.
Es gibt verschiedene Kategorien von Coaching Deejecutivos:

Feedback-Coaching: Die Dauer beträgt zwischen einem und sechs Monaten. Die Führungskraft erhält Feedback durch ein Programm, das ihnen hilft, auf spezifische Bedürfnisse eingehen zu können.

Vollständiges Entwicklungscoaching: seine Dauer liegt zwischen sechs und zwölf Monaten, es wird zwischen festgelegt Trainer und die Exekutive eine intimere und engere Beziehung. Viele Informationen werden von der Person gesammelt und verschiedene Personen, Direktoren, Kollegen, Mitarbeiter und manchmal auch Kunden, Lieferanten und sogar Familienmitglieder interviewt..

Nach Abschluss der Datenerhebung trifft sich der Trainer mit der Führungskraft, um die Ergebnisse zu analysieren und einen Entwicklungsplan zu entwickeln.
Der Trainer arbeitet solange, bis der Plan ausgeführt wurde, und dies hat das angestrebte Ziel verbessert.

Aufgabencoaching: diese Art von Coaching schlägt vor, den Führungskräften Kenntnisse und Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich (Marketing, Finanzen, öffentliche Präsentationen usw.) zu vermitteln
Die Ausbilder sind Experten für eine bestimmte Disziplin, und es werden ausreichend Sitzungen abgehalten, um sicherzustellen, dass die Person die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten dieses Themas erworben hat.

Es sei darauf hingewiesen, dass die Coaching Für Führungskräfte muss es im übrigen die Strategie sein, das Wissen zu entwickeln und diese Investition nicht von einer Person monopolisiert wird.

Mentoring

Ein Mentor ist eine Figur mit etwas Erfahrung, die hilft zu lernen, zeigt Straßen, begleitet. Es ist ein Vermittler eines Entdeckungs- und Bestätigungsprozesses.

Es sind immer zwei Personen, die derselben Organisation angehören.

Er erzählt uns, Chip Bell, kompetenter Berater in Mentoring, Der Mentor muss wie sein Schüler vier Schlüsselmerkmale haben, damit die Beziehung profitabel ist: Demut, Neugier, Zuversicht und Zuhören.

Die folgenden Schritte für eine gute Implementierung eines Programms sind:
Stellen Sie zunächst sicher, dass Berufung der intervenierenden Parteien; Der Tutor und die Person müssen vom Nutzen der zu entwickelnden Aufgabe überzeugt sein.

Zweitens impliziert diese Aktivität Ausbildung und Ausbildung, der Person unter der Vormundschaft und auch des Lehrers, denn wenn es noch nie zuvor gewesen wäre, sollten Sie diesbezüglich eine Ausbildung erhalten.

Diese Praxis tritt in den achtziger Jahren auf, wenn sich viele Unternehmen mit tiefgreifenden Personalvorschriften, strukturellen Veränderungen, geografischer und funktionaler Mobilität befassen.

Vor diesem Hintergrund möchten Unternehmen, dass Werte wie Loyalität, Vertrauen und Identifikation mit den Unternehmenszielen im Mitarbeiter wieder hergestellt werden.

Deshalb versucht sie, Wissen, Erfahrungen, Kriterien und Entscheidungen über die Mentoring-Programme mit ihnen zu teilen.

Diese Programme suchen vorrangige Ziele wie:

• Die Ausbildung zukünftiger Führungskräfte.
• Die Verbesserung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
• Das Öffnen eines Feedbackkanals von niedrigeren zu höheren Pegeln.
• Wissensmanagement in der Organisation.

Die Beziehung basiert auf der Vereinbarung, regelmäßige Kontakte zu pflegen während einer bestimmten Zeit. Die Beziehung sollte keiner direkten Hierarchie unter den Beteiligten unterliegen. Sowohl der Mentor als auch der Schüler müssen in der Lage sein, den Begriff vom Programm zu trennen, ohne ihn informell fortsetzen zu müssen. Dazu muss der Jünger von Anfang an klar haben, was er von seinem Mentor bekommen will, es mitteilen und danach streben.
Eine dieser Möglichkeiten bietet uns die Möglichkeit, implizites Wissen zu erfassen, bei dem ältere Mitarbeiter weniger erfahrene Personen schulen können. Es wird angenommen, dass die besten Führer aus anderen Führern hervorgehen, die sie gebildet haben.

Im Hinblick auf das Wissensmanagement zielt der Mentor darauf ab, sein Wissen über Personalmanagement und Unternehmensführung und -verwaltung zu erläutern.

Aber der Mentor kümmerte sich um dieses Wissen “zirkulieren” in der gesamten Organisation, so dass der Prozess sich erholt und nicht findet, dass es sich ständig wiederholt.

Selbstgesteuerte Karriere

Menschen arbeiten nicht mehr zeitlebens in derselben Organisation. aus diesem Grund; Ihre Karriere gehört ihnen und sie müssen etwas tun, um sie zu lenken.

In den vergangenen Jahren, als Unternehmen allein für die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter verantwortlich waren, waren sie auch für die Aufrechterhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich. Bei dem derzeitigen System, bei dem eine Person im Laufe ihres Berufslebens mehrmals gewechselt wird, ist sie für die von ihr angenommenen Änderungen verantwortlich und aus dieser Sicht für ihre Karriere verantwortlich.

Open Race oder Stellenausschreibung

In diesen Fällen öffnet das Unternehmen alle Positionen und die Leute bewerben sich für die Positionen, die sie besetzen möchten. Es ist eine Möglichkeit, die Annäherung des Rennens selbst aus einer persönlichen Aktion zu kanalisieren: Erklären, dass Sie an einer Suche innerhalb des Unternehmens selbst teilnehmen möchten.

Unternehmen, die dieses Instrument erfolgreich anwenden, tun dies zunächst in einem Bereich der Meinungsfreiheit, in dem Menschen ohne Angst vor Repressalien sagen können, dass sie ihre Position ändern und wachsen wollen.
Ein weiterer Schlüssel ist die Information: Es muss transparent verbreitet werden, was die internen Suchvorgänge sind und wann entschieden wird, auf den Markt zu gehen.

Young Professionals-Plan

Hierbei handelt es sich um die Auswahl einer Gruppe von Personen, die mit einem geführten Training aus demselben Programm zukünftige Manager oder Schlüsselpersonen in der Organisation sein werden.

Damit diese Programme erfolgreich sein können, müssen der Maximalfahrer und die Hauptverantwortlichen den Karriereplan dieser Jugendlichen klar festgelegt haben.

Es ist nicht nur möglich, sie in großen Organisationen anzuwenden, sondern jeder, der seine Humanressourcen als das intellektuelle Kapital seines Unternehmens betrachtet und für sein Unternehmen als strategisch erachtet, sollte junge Menschen für die Zukunft ihres Unternehmens berücksichtigen..

Die verschiedenen Programme für junge Leute:

• Stipendien und Praktika: für Studenten in der Mitte der Karriere und bis zu 70%.
• Auszubildende: für Universitätsstudenten, bei denen 85% der Fächer im letzten Jahr zugelassen und studiert wurden.
• Programme für junge Absolventen, die in einer Abhängigkeitsbeziehung in die Organisation eintreten.

Ein Schlüsselaspekt dieses Prozesses ist die Rekrutierung durch verschiedene Kanäle:

• Anzeigen: Originalität wird gesucht und das Image und die Werte des Unternehmens übertragen. Sie unterscheiden sich von der traditionellen Suche.
• Die Universitäten: Präsentationen werden mit Videos gemacht und Material des Unternehmens geliefert.
• Die Befragten: Jugendliche aus früheren Würfen haben Interesse.
• Wenn das Programm bekannt ist, können Sie eingeben der Lehrplan von der Website des Unternehmens.

Die Merkmale und Vorteile dieser Programme sind allgemein bekannt dafür, was bei den Auswahlprozessen mit großen Gruppen funktionieren sollte, die die tausend Kandidaten bestehen können.

Die an dem Programm beteiligten Phasen beginnen mit der Aufnahme und dem Lesen des Lebenslaufs. Anschließend werden Gruppeninterviews durchgeführt, in denen die Programmmerkmale, die Gruppenbewertung des Potenzials und die Persönlichkeit und die Bewertung unter Mitwirkung zukünftiger Führungskräfte präsentiert werden..

Nach dem Bestehen der ersten Tests bei der Suche nach zukünftigen Führungskräften wird diese Anzahl daher erheblich reduziert und Sie treten in eine spezifischere Phase des Prozesses ein, in der in diesem Einzelfall:

• Ein tiefes Einzelinterview mit Human Resources.
• Tiefe Interviews mit eventuellen Chefs, die fünf erreichen können.
• Psychologische Bewertungen.
• In einigen Fällen technische Auswertungen.
• Sprachbewertungen.
• Bewerbungsgespräch.

Die häufigsten Aktivitäten in diesen Programmen sind:

• Kurse im traditionellen Stil.
• Ausbildung am Arbeitsplatz.
• Werkstätten.
• Tutorials.
• Sonderarbeiten (Projekte).

Duplizität

Diese von Nonaka beschriebene Technik, über das Management des wissensstiftenden Unternehmens, Es besteht darin, eine Organisation zu schaffen, die Prozesse, Projekte, operative Aktivitäten und Zuständigkeiten der Direktiven dupliziert.

Das Grundprinzip der Organisationsstruktur japanischer Unternehmen ist das Duplizität.
Vervielfältigung ist wichtig, weil fördert die Kommunikation und einen häufigeren Dialog. Dies erzeugt eine “allgemeines kognitives Gelände” unter den Mitarbeitern und ermöglicht auf diese Weise die Übertragung von implizitem Wissen.
Wenn Mitglieder der Organisation unterbesetzte Informationen freigeben, können sie erfassen, was andere auszudrücken versuchen. Dadurch kann das neue explizite Wissen auf das gesamte Unternehmen übertragen werden, sodass es von den anderen Mitarbeitern verinnerlicht werden kann.

Die Logik der Duplizität es muss ein überlappender Prozess verstanden werden, bei dem die verschiedenen funktionalen Aufteilungen durch eine gemeinsame Arbeitsteilung zusammenarbeiten.

¿Warum sollten Sie zwei oder mehr Mitarbeitergruppen für dasselbe Produktentwicklungsprojekt zuweisen??.
Denn wenn eine gemeinsame Verantwortung besteht, werden die Informationen vervielfacht und die Fähigkeit des Unternehmens, Konzepte zu erstellen und umzusetzen, beschleunigt..

Durch den freien Zugriff auf alle Unternehmensinformationen wird Doppelarbeit erzeugt.

Der Schlüssel ist, die Mitarbeiter ständig dazu zu ermutigen, alles, was sie als erwiesenermaßen und sicher erachten, erneut zu überprüfen.

Staff Rotation

Die Rotation ist eine andere Möglichkeit, Wissen zu generieren und den Wert der Mitarbeiter zu steigern, um neue Fähigkeiten zu entwickeln und das Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven zu kennen.

Diese Programme sind einige der effektivere Methoden der Wissensvermittlung, Weil Wissen und Erfahrung in vielen Unternehmen nur bei manchen Menschen vorhanden ist, profitieren die Mitarbeiter, die täglich mit diesen Experten in Kontakt stehen, von ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen, aber dennoch von ihrem Fachgebiet Der Einfluss ist ziemlich begrenzt, so dass die Übertragung auf verschiedene Bereiche des Unternehmens die Übertragung dieses Vermögens erleichtert.

Zusammenarbeit und Teamarbeit

Die Mannschaften verwandeln den individuellen Aufwand häufig in außergewöhnliche Erfolge. Studien von Hochleistungsteams zeigen, dass Gruppen oft individuelle Talente zu gemeinsamen Erfolgen führen. Angesichts starker Anforderungen lösen Teams Probleme besser als Einzelpersonen und vermitteln Wissen und Arbeitsstil.

Nimm das Wissen

Die Idee besteht aus in externe Lieferanten investieren Sie bringen Ideen, neue Rahmenbedingungen und Instrumente ein, um die Organisation zu stärken. Berater und Subunternehmer, die effektiv eingesetzt werden, können ihr Wissen weitergeben, neue und bessere Pläne erstellen als diejenigen, die, weil sie nahe an der Arbeit sind, dies nicht erreicht haben.

Viele Unternehmen sind dabei lernen, Berater zu verwenden, um nicht von ihnen abhängig zu sein. Dieser Ansatz erfordert, die Modelle der Berater anzupassen, nicht zu übernehmen, da jedes Unternehmen seine eigenen Methoden hat, diese Ideen anzuwenden. Das Wissen muss an die Kundenorganisation weitergegeben werden, damit die Berater aufgrund ihrer eigenen Arbeit unnötig werden.

Das Unternehmen muss die Methoden und Instrumente der Berater ermitteln damit Ihre Mitarbeiter sie später reproduzieren und einsetzen können. Kreditaufnahme bedeutet weniger Konzentration auf Projekte und mehr auf Umstrukturierungsmethoden mit Hilfe des Beraters.

Die erfolgreiche Verwendung eines Beraters bedeutet “borge ihr Wissen, um es sich zu eigen zu machen”, Im Gegensatz zum Mieten.

Entwicklung von Führungskräften

Wenn eine Organisation anhand ihrer Organisationskultur und ihres beruflichen Umfelds herausgefunden hat, was eine gute Führungskraft auszeichnet, ist es unerlässlich, dass sie das Managemententwicklungssystem entwerfen, implementieren und auf ihre eigenen Zwecke ausrichten.

Wir müssen bedenken, dass in einer Organisation, die vorgibt, Wissensvermittler zu sein, Die wichtigste Aufgabe eines guten Führers ist es, andere Leiter persönlich zu entwickeln.

Wir müssen in das vorhandene Personal investieren, um es zu stärken und zu verbessern. Ein Teil des Lernens wird in Programmen und Schulungszentren durchgeführt. Viel mehr wird in der Praxis während der Arbeit ausgeführt. In beiden Fällen kultivieren Manager ihr intellektuelles Kapital, indem sie in das Lernen investieren, in dem Forschung mit Handeln kombiniert wird, neue Ideen alte ersetzen und Verhaltensänderungen.

Eine konstruktive Strategie für geistiges Kapital Wenn Top-Manager sicherstellen, dass Entwicklung mehr ist als nur eine akademische Aktivität, Wenn das Training mit den Unternehmensergebnissen verknüpft ist, nicht mit einer einfachen Theorie, wenn das Lernen aktiv ist und wenn systematisch aus Arbeitserfahrungen gelernt wird.

Verknüpfung mit Interview trennen

In Unternehmen, in denen eine Entkopplung stattfindet ohne traumatische Ereignisse oder durch den freiwilligen Ausscheiden des Arbeitnehmers haben wir in diesem Fall die Möglichkeit, direkt Feedback von jemandem zu erhalten, der ohne Einschränkung durch seine Mitgliedschaft in der Organisationsstruktur relevante Informationen aus erster Hand geben kann.

Einige Autoren empfehlen Lassen Sie eine Zeitspanne zwischen dem Exit und dieser Art von Interviews vergehen, Um eine größere Objektivität zu erreichen, empfehlen andere, dies in kürzester Zeit zu tun.

Verabschieden Sie sich

Nach der Idee von Dave Ulrich denken wir das Manager müssen diejenigen Personen entlassen, die das erforderliche Minimum nicht erfüllen. Manchmal sind zuvor qualifizierte Personen, die noch keine neuen Fähigkeiten erworben haben, keine neuen Arbeitsmethoden mehr. Zu anderen Zeiten können sie sich nicht verändern, lernen und sich nicht anpassen.

Ein Unternehmen muss den Mut haben, zu feuern systematisch auf den niedrigsten Prozentsatz.
Das Personal muss wissen, was von ihnen erwartet wird. Sowohl diejenigen, die das Unternehmen verlassen, als auch diejenigen, die dort bleiben, müssen wissen, warum.

Ich möchte aus meiner Erfahrung heraus betonen, dass Wissen kein Gut ist, das direkt manipuliert werden kann. Daher habe ich versucht, die Techniken hervorzuheben, von denen beide Seiten profitieren. Es ist nicht so, dass es den Gebietsmanagern nicht gelingt, den Menschen ihr kostbarstes Gut zu berauben Was Sie mit Ihrem Know-how erreichen möchten, ist ein Umfeld, in dem die beteiligten Personen durch das Treffen und den Austausch diese Kompetenzen erweitern und entwickeln können, um die vom Unternehmen festgelegten Ziele zu erreichen, ohne jedoch zu vergessen, dass die Medien noch zu ihnen gehören.